TÂM LÝ HỌC TỔ CHỨC: ĐẶC ĐIỂM, LÝ THUYẾT VÀ CHỨC NĂNG - VIỆC LÀM - 2026

Các tâm lý tổ chức hoặc tâm lý tổ chức là một nhánh của tâm lý đó là trách nhiệm nghiên cứu hành vi của người trong thế giới của công việc và tổ chức. Nó là một khoa học ứng dụng nghiên cứu hành vi của con người ở cả cấp độ cá nhân và cấp độ nhóm và tổ chức.

Tâm lý học tổ chức ngày nay là một lĩnh vực chuyên biệt của tâm lý học. Nó được coi là một ngành khoa học và tiền thân gần nhất của nó là tâm lý học công nghiệp và tâm lý học xã hội.

Tâm lý học tổ chức cho phép chúng ta mô tả, giải thích và dự đoán các hành vi của con người được phát triển trong môi trường tập thể. Tương tự như vậy, nó cho phép phát triển các can thiệp và chiến lược để giải quyết các vấn đề cụ thể hoặc toàn cầu của một tổ chức.

Như vậy, các mục tiêu chính của tâm lý học tổ chức có thể được tóm tắt trong hai khía cạnh chính.

Một mặt, khoa học ứng dụng này được sử dụng để cải thiện hiệu suất và năng suất lao động, kiểm tra hoạt động của tổ chức và phát hiện các lĩnh vực cần can thiệp.

Mặt khác, tâm lý học tổ chức được sử dụng để gia tăng và nâng cao sự phát triển cá nhân của người lao động và cải thiện chất lượng cuộc sống của họ tại nơi làm việc.

Các khía cạnh chính mà nhánh tâm lý học này nghiên cứu về tổ chức là: cấu trúc, khí hậu, văn hóa, các hệ thống và quy trình xã hội.

Bài báo này xem xét các đặc điểm chính của tâm lý học tổ chức. Các lý thuyết của nó và các lĩnh vực nghiên cứu chính của nó được giải thích, và các biện pháp can thiệp cụ thể được phát triển từ nhánh tâm lý học này sẽ được thảo luận.

Định nghĩa theo tác giả

Tâm lý học là một ngành khoa học có thể ứng dụng trong các lĩnh vực khác nhau. Tương tự như vậy, nghiên cứu về hành vi của con người không chỉ có thể được áp dụng cho từng cá nhân mà còn có thể được áp dụng theo cách thức nhóm.

Theo nghĩa này, tâm lý học tổ chức nghiên cứu chính xác các hành vi theo thói quen của người lao động trong các công ty, các vai trò mà họ có thể thực hiện và các xung đột thói quen trong môi trường.

Tuy nhiên, việc xác định khái niệm tâm lý học tổ chức là một nhiệm vụ có phần phức tạp hơn tưởng tượng. Nhìn chung, không có nghi ngờ gì khi khẳng định rằng nó tạo thành một ngành khoa học áp dụng cho lĩnh vực tổ chức, tuy nhiên, việc thiết lập một định nghĩa rõ ràng và rõ ràng có phần khó hiểu hơn.

Trên thực tế, có nhiều tác giả đã đề xuất các định nghĩa khác nhau về khái niệm tâm lý học tổ chức. Để xem xét các đặc điểm của nhánh tâm lý học này, những điều quan trọng nhất sẽ được thảo luận dưới đây.

1- Máy nói

Năm 2002, Spector định nghĩa khái niệm tâm lý học tổ chức và / hoặc công nghiệp là một lĩnh vực nhỏ của tâm lý học ứng dụng đề cập đến sự phát triển và ứng dụng của các nguyên tắc khoa học tại nơi làm việc.

2- Andy và Conte

Ba năm sau, Andy và Conte đã xem xét lại khái niệm của Spector và định dạng lại thuật ngữ tâm lý học tổ chức là ứng dụng của tâm lý học, lý thuyết và nghiên cứu vào nơi làm việc.

Các tác giả này cũng công nhận rằng tâm lý công nghiệp và / hoặc tâm lý tổ chức đã vượt ra ngoài giới hạn vật lý của nơi làm việc, ảnh hưởng đến nhiều yếu tố khác trong hành vi của tổ chức.

3- Blum và Neylor

Các tác giả này là một trong những người tiên phong trong việc thiết lập khái niệm tâm lý học tổ chức và định nghĩa nó là việc áp dụng hoặc mở rộng các sự kiện và nguyên tắc tâm lý cho các vấn đề liên quan đến con người làm việc trong bối cảnh kinh doanh và công nghiệp.

4- Saal và Hiệp sĩ

Theo các tác giả này, tâm lý học tổ chức đề cập đến hai khái niệm chính.

Trước hết, có nghiên cứu về hành vi, suy nghĩ và cảm xúc của con người khi họ thích ứng với đồng nghiệp, mục tiêu và môi trường mà họ phát triển nghề nghiệp.

Mặt khác, tâm lý học tổ chức còn đề cập đến việc sử dụng các thông tin trên để tối đa hóa sự lành mạnh về kinh tế và tâm lý của nhân viên.

5- Furnham

Theo Furnham, tâm lý học tổ chức là nghiên cứu về cách thức mà mọi người được tuyển dụng, lựa chọn và xã hội hóa trong các tổ chức.

Tương tự như vậy, nó bao gồm các khía cạnh khác như loại phần thưởng mà người lao động nhận được, mức độ động lực mà họ thể hiện và cách thức tổ chức các tổ chức cả chính thức và không chính thức thành các nhóm, bộ phận và đội.

Sự khác biệt giữa tâm lý tổ chức và tâm lý làm việc

Hiện nay, tâm lý học tổ chức và tâm lý học nghề nghiệp là hai thuật ngữ được sử dụng thay thế cho nhau vì chúng đề cập đến hai khái niệm rất giống nhau.

Trên thực tế, cả tâm lý học tổ chức và tâm lý học nghề nghiệp đều hợp thành các ngành khoa học nghiên cứu các yếu tố giống nhau. Có nghĩa là, cả hai đều có trách nhiệm kiểm tra hành vi của con người trong phạm vi nơi làm việc.

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng tâm lý nghề nghiệp và tâm lý tổ chức không hoàn toàn giống nhau, vì chúng khác nhau về cách tiếp cận và mục tiêu khoa học theo đuổi của mỗi bên.

Theo nghĩa này, hiện nay người ta đã hình thành tâm lý làm việc quan tâm đến hoạt động cụ thể của từng người lao động và quan tâm hơn đến loại nhiệm vụ mà họ có.

Môi trường làm việc, lịch trình, khối lượng công việc, xung đột vai trò, động lực làm việc hoặc hội chứng kiệt sức là những yếu tố nghiên cứu chính của tâm lý học làm việc.

Ngược lại, tâm lý học tổ chức được đặc trưng bởi việc trình bày một cách tiếp cận rộng hơn, nghiên cứu bên ngoài người lao động. Yếu tố được quan tâm chính trong tâm lý học tổ chức là chính tổ chức mà con người đắm chìm trong đó.

Theo cách này, cả hai nhánh của tâm lý học đều dành để xem xét, đánh giá và xác định các khái niệm giống nhau: hành vi của mọi người tại nơi làm việc. Tuy nhiên, các vị trí được áp dụng bởi mỗi chuyên ngành là khác nhau, và các nghiên cứu và can thiệp được phát triển cũng có xu hướng thể hiện sự khác biệt.

Lý thuyết

Trong suốt lịch sử, nhiều lý thuyết đã được phát triển nhằm mục đích xác định một quan niệm tư tưởng về con người và tổ chức.

Những lý thuyết này đã dẫn đến sự xuất hiện của tâm lý học tổ chức, đã cho phép đặt nền tảng của nó và thiết lập các đường nghiên cứu để theo dõi.

Nói một cách cụ thể, tâm lý học tổ chức đã được thực hiện và nghiên cứu bởi ba lý thuyết chính, đề xuất ba trục nghiên cứu khác nhau. Đó là: lý thuyết duy lý cổ điển, lý thuyết về quan hệ con người và lý thuyết về tổ chức như một hệ thống mở.

1- Các lý thuyết duy lý cổ điển

Các lý thuyết duy lý cổ điển được phát triển bởi Taylor và được đặc trưng bởi việc phân tích các quá trình sản xuất để tăng hiệu quả và năng suất.

Đó là lý thuyết đầu tiên về tâm lý tổ chức và phương thức hoạt động chính của nó dựa trên sự phát triển của các kỹ thuật và phương pháp để bình thường hóa sản xuất thông qua việc phân rã các nhiệm vụ phức tạp thành một tập hợp các nhiệm vụ đơn giản.

Theo các lý thuyết cổ điển, con người là một bánh răng trong cỗ máy hiệu quả và năng suất, và bị thúc đẩy bởi nỗi sợ đói và nhu cầu tiền để tồn tại.

Vì lý do này, các lý thuyết do Taylor phát triển đã coi phần thưởng tiền lương là nguồn động lực duy nhất cho người lao động và do đó, tiền lương được coi là một trong những yếu tố quan trọng nhất của tâm lý tổ chức.

2- Các lý thuyết về mối quan hệ của con người

Các lý thuyết về mối quan hệ giữa con người với nhau đã được Mayo và Lewin công nhận. Theo quan điểm nghiên cứu này, mục tiêu chính của tâm lý học tổ chức là đạt được sự hài hòa trong công ty bằng cách liên kết năng suất với tâm trạng của người lao động.

Các lý thuyết về quan hệ con người cố gắng giải thích những thay đổi trong bối cảnh và công ty, từ đó khám phá ý nghĩa của các quá trình xã hội nhất định và nghiên cứu sâu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến năng suất và tai nạn lao động.

Theo nghĩa này, nhóm lý thuyết thứ hai về tâm lý tổ chức làm tăng quan điểm và các yếu tố cần tính đến trong hoạt động của một tổ chức, đồng thời giả định tầm quan trọng của các biến số mới.

Theo Mayo và Lewin, con người là một thực thể xã hội, có suy nghĩ, chính trực và có tình cảm. Mọi người đều cần phải là một phần của nhóm và được tính đến, vì vậy sự công nhận của xã hội và sự phù hợp với nhóm là những yếu tố chính để phát triển động lực làm việc của họ.

3- Các lý thuyết về tổ chức như một hệ thống mở

Theo các lý thuyết về tổ chức như một hệ thống mở và tác nhân phức tạp và tự chủ, tổ chức là một hệ thống liên tục tương tác với môi trường.

Tương tự như vậy, nó giả định khái niệm tổ chức như một hệ thống, đó là lý do tại sao nó được tạo thành từ các yếu tố khác nhau duy trì sự hợp tác tối thiểu giữa chúng để đạt được các mục tiêu chung và riêng.

Theo lý thuyết thứ ba này của tâm lý học tổ chức, con người là một người phức tạp và tự chủ, hành động trong tổ chức. Bằng cách này, các biến bối cảnh có thể ảnh hưởng đến trạng thái cá nhân của người lao động có thể khác nhau ở mỗi tàu.

Tương tự như vậy, lý thuyết về tổ chức như một hệ thống mở giả định rằng mọi tổ chức đều được tạo thành từ các nhóm cá nhân phụ thuộc và tương tác lẫn nhau.

Người lao động tương tác với nhau để đạt được các mục tiêu chung, do đó, sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các cá nhân trong một tổ chức có nghĩa là bất kỳ sự thay đổi nào của một yếu tố này cũng có thể thay đổi theo một cách nào đó tất cả các yếu tố khác.

Hệ thống

Một trong những hiểu biết chính đã được phát triển từ tâm lý học tổ chức là các tổ chức hoạt động như một hệ thống.

Theo cách này, các tương tác xảy ra trong mỗi tổ chức, tức là trong mỗi hệ thống, có thể có nhiều hình thức và phương thức.

Nói chung, các tổ chức có thể phát triển dưới dạng hệ thống mở hoặc hệ thống đóng.

Hệ thống mở là tổ chức có mối quan hệ trao đổi với môi trường thông qua các đầu vào và đầu ra.

Scott định nghĩa hệ thống tự nhiên là một tổ chức mà những người tham gia có lợi ích chung về sự tồn tại của hệ thống và gắn kết với các hoạt động tập thể và cấu trúc không chính thức.

Mặt khác, hệ thống kín là hệ thống không thể hiện sự trao đổi với môi trường xung quanh chúng, vì chúng kín đáo với bất kỳ ảnh hưởng nào của môi trường.

Scott đã định nghĩa các hệ thống hợp lý là “các hệ thống trong đó tập thể được hướng đến một mục đích nhất định, trong đó nó thiết lập các mục tiêu cụ thể rõ ràng, được xác định rõ ràng.

Từ những khái niệm ban đầu về tâm lý tổ chức, tổ chức có thể phát triển và được giải thích thông qua các quan điểm khác nhau. Những cái chính là: hệ thống hợp lý đóng, như hệ thống tự nhiên đóng, hệ thống hợp lý mở hoặc hệ thống mở và các tác nhân xã hội.

1- Các tổ chức như một hệ thống hợp lý khép kín

Các tổ chức là hệ thống hợp lý khép kín có đặc điểm là "tổ chức không có con người." Có nghĩa là, chỉ các khía cạnh tổ chức của nhóm người được tính đến, chứ không tính đến các cá nhân tạo ra nó.

Theo quan điểm này, các tổ chức sẽ có các giải pháp phổ quát, vì việc giải quyết một vấn đề sẽ không phụ thuộc vào đặc điểm cá nhân của các thành viên.

Các tổ chức là hệ thống hợp lý khép kín đề xuất các phép đo chính xác về thời gian, phương pháp và chuyển động. Họ có một thiết kế chính thức, với sự phân công lao động, sự thống nhất của chỉ huy và một hệ thống phân cấp được thiết lập tốt.

Tương tự như vậy, các tổ chức là hệ thống hợp lý khép kín đề xuất một tính hợp lý quan liêu, dựa trên năng lực kỹ thuật và thẩm quyền pháp lý.

2- Các tổ chức như hệ thống tự nhiên khép kín

Những loại tổ chức này đối lập với tổ chức trước đó và có thể được định nghĩa là "những nhóm người không có tổ chức."

Các mô hình tổ chức là kết quả của quan niệm về con người trong sự phát triển vĩnh viễn. Người lao động là một thực thể xã hội, người phản ứng với các lực lượng xã hội của các nhóm hơn là các khuyến khích kinh tế.

Trọng tâm của các nghiên cứu theo quan điểm này là nhóm nhiều hơn cá nhân và hành vi công việc được phân tích chung.

Hiệu suất công việc của các tổ chức như một hệ thống tự nhiên khép kín không liên quan nhiều đến năng lực tâm lý hoặc sinh lý, mà là mức độ hài lòng đạt được, do đó sẽ phụ thuộc vào sự đối xử của xã hội.

3- Các tổ chức như một hệ thống hợp lý mở

Các tổ chức là hệ thống hợp lý mở có thể được định nghĩa là "các tổ chức là hệ thống xã hội."

Trong trường hợp này, tổ chức là một hệ thống mở và phức tạp, trong đó những người tạo ra nó đưa ra quyết định bằng cách phân tích môi trường của họ.

Quan niệm tổ chức này được phát triển từ cách tiếp cận công nghệ, trong đó nhấn mạnh vào việc nghiên cứu các đặc điểm của nhiệm vụ, môi trường làm việc và hành vi cá nhân.

Tương tự như vậy, các tổ chức với tư cách là hệ thống hợp lý mở thiết lập điểm khởi đầu mà qua đó thuật ngữ tâm lý học công nghiệp bị loại bỏ và khái niệm tâm lý học tổ chức được phát triển.

4- Các tổ chức như hệ thống mở và đại lý xã hội

Cuối cùng, khái niệm cuối cùng này định nghĩa các tổ chức là liên minh của các nhóm lợi ích đối lập. Nó áp dụng các mô hình mới trong việc tạo ra kiến ​​thức khoa học và đặt câu hỏi về các giả định của chủ nghĩa hiện thực, chủ nghĩa khách quan và tính hợp lý.

Theo nghĩa này, tổ chức được hiểu là một tập thể, tính phức tạp của tổ chức và quản lý chiến lược nguồn nhân lực lần đầu tiên được phát triển.

Truyền thông tổ chức

Giao tiếp là một trong những yếu tố có liên quan nhất trong các lĩnh vực nghiên cứu của tâm lý học tổ chức.

Trên thực tế, tổ chức không được hiểu nếu không có sự phát triển của giao tiếp giữa các thành viên khác nhau, đó là lý do tại sao các yếu tố giao tiếp là quan trọng nhất đối với nhiều nhà tâm lý học tổ chức.

Theo nghĩa này, tâm lý học tổ chức mặc định các mối quan hệ khác nhau giữa giao tiếp và tổ chức. Những điều chính là:

1. Tổ chức xác định bối cảnh giao tiếp.
2. Giao tiếp là một biến tổ chức.
3. Sự cộng sinh giao tiếp xác định tổ chức.
4. Các đặc điểm của tổ chức xác định các đặc điểm giao tiếp.

Tương tự như vậy, người ta thừa nhận rằng giao tiếp trong một tổ chức không chỉ phát triển các chức năng điều phối, kiểm soát hoặc thu thập thông tin mà còn đóng một vai trò rất quan trọng trong các khía cạnh tâm lý xã hội khác nhau.

Động lực làm việc, sự tham gia của người lao động hoặc môi trường của tổ chức là những yếu tố chịu ảnh hưởng lớn của giao tiếp diễn ra trong tổ chức.

Do đó, tâm lý học tổ chức thiết lập năm điểm cơ bản trong nghiên cứu giao tiếp trong tổ chức:

1- Đặc trưng của giao tiếp

Theo tâm lý học tổ chức, giao tiếp là một quá trình năng động và tương hỗ cho phép các ý tưởng và thông điệp được truyền tải và trao đổi.

Thông tin liên lạc luôn đi từ người gửi đến người nhận và nó là một công cụ không thể thiếu để nhận được phản hồi hoặc thay đổi trong tổ chức.

2- Quan điểm giao tiếp

Trong tâm lý học tổ chức, ba quan điểm giao tiếp khác nhau được phân biệt: quan điểm truyền thống, quan điểm kiến ​​tạo và quan điểm chiến lược.

Quan điểm truyền thống giải thích giao tiếp như bất kỳ yếu tố tổ chức nào khác. Các quy trình giao tiếp là đơn hướng, phục vụ để đảm bảo thực thi và chỉ chứa giao tiếp chính thức.

Quan điểm của nhà kiến ​​tạo đặc biệt nhấn mạnh đến vai trò của ngôn ngữ và ký hiệu, đồng thời cho rằng giao tiếp là quan trọng trong việc giải quyết các xung đột. Ông giải thích tổ chức như một hệ thống chia sẻ ý nghĩa và định nghĩa tổ chức là một hệ thống quyền lực và ảnh hưởng.

Cuối cùng, quan điểm chiến lược giải thích giao tiếp như một yếu tố chiến lược. Các quy trình giao tiếp cho phép xác định nhu cầu của khách hàng, thông báo và thu hút sự tham gia của nhân viên và truyền tải các thông điệp, danh tính và hình ảnh được chiếu.

3- Giao tiếp chính thức và giao tiếp không chính thức

Trong các tổ chức có cả giao tiếp chính thức và giao tiếp không chính thức, và cả hai phong cách giao tiếp đều được tâm lý tổ chức đặc biệt quan tâm.

Giao tiếp chính thức được đặc trưng bởi việc sử dụng các kênh chính thức. Nó là một quá trình giao tiếp có thể được thực hiện theo chiều dọc và chiều ngang. Chức năng chính của nó là hướng dẫn các hành vi và có những nhược điểm như bão hòa hoặc giảm thiểu.

Về phần mình, giao tiếp không chính thức tạo thành các quá trình giao tiếp diễn ra bên ngoài các kênh chính thức. Nó cho phép thiết lập các mối quan hệ cá nhân và các tương tác hàng ngày. Nó là một quá trình giao tiếp không thể bị loại bỏ và được đặc trưng bởi việc xác nhận, thay thế hoặc sửa đổi giao tiếp chính thức.

Khí hậu và Văn hóa

Khí hậu và văn hóa là hai yếu tố chính của tâm lý tổ chức. Nó xác định phần lớn các đặc điểm toàn cầu của các tổ chức và thiết lập hoạt động của chúng.

Khí hậu và văn hóa là hai thuật ngữ chỉ những khái niệm rất giống nhau. Tuy nhiên, chúng khác nhau khi được xem xét qua các góc độ khác nhau.

• Khí hậu là một khái niệm bắt nguồn từ Tâm lý học, nó nhấn mạnh đến nhận thức của cá nhân thông qua bảng câu hỏi liên quan đến các biến số thống kê và phương pháp định lượng. Tính tổng quát của các kết quả trong dân số được nhấn mạnh.

• Mặt khác, văn hóa là một khái niệm bắt nguồn từ Nhân học, nó được nghiên cứu thông qua các phương pháp thông diễn học, (Dân tộc học). Kết quả được giải thích từ quan điểm của đối tượng, mà không đề cập đến một quần thể.

Theo nghĩa này, cả khí hậu và văn hóa đều được đặc trưng bởi:

1. Họ cố gắng hiểu cách thức mà các thành viên trải nghiệm tổ chức.
2. Họ hiểu được thái độ, giá trị và thực hành đặc trưng cho các thành viên của tổ chức.
3. Giải thích tác động của tổ chức đối với cá nhân
4. Khí hậu là thước đo những biểu hiện bề ngoài của văn hóa và không hoàn toàn khác với văn hóa.
5. Văn hóa quyết định khí hậu và khí hậu đi kèm với nó như một thành phần nữa của khí hậu.

Tâm lý học tổ chức can thiệp

Các biến số tâm lý xã hội ảnh hưởng đến hoạt động của một tổ chức rất nhiều và đa dạng. Vì lý do này, tâm lý học tổ chức là một khoa học ứng dụng thực hiện một số lượng lớn các hoạt động.

Các nhiệm vụ quan trọng nhất được thực hiện từ nhánh tâm lý học này là:

1. Kiểm tra, xác định và sửa đổi môi trường làm việc.
2. Kiểm tra văn hóa tổ chức và phát triển các quy trình giao tiếp, quy chuẩn và diễn giải phù hợp với tất cả các thành viên.
3. Phát triển cả động lực nhóm của công ty và động lực cá nhân của mỗi công nhân
4. Xác định lý lịch nghề nghiệp của từng công nhân.
5. Xem xét các vị trí và vai trò phù hợp nhất với từng hồ sơ chuyên môn.
6. Xây dựng quy trình tuyển chọn nhân sự dựa trên nhu cầu cụ thể.
7. Xây dựng chương trình đào tạo cho người lao động.

Người giới thiệu

1. Anderson, N., Ones, DS và Viswesvaran, C. (Eds.), (2001). Sổ tay Tâm lý học Công nghiệp, Công việc và Tổ chức (Tập 1 và 2). Luân Đôn: Hiền giả.
2. Brown, S. D và Lent, RW (Eds.). (2005). Tư vấn và phát triển nghề nghiệp: đưa lý thuyết và nghiên cứu vào hoạt động. Hoboken NJ: John Wiley và các con trai.
3. Cooper, GL (Ed.). (2000). Kinh điển về tư tưởng quản lý. Cheltenham: Nhà xuất bản Edward Elgar.
4. Denison, DR (1996). Sự khác biệt giữa Văn hóa Tổ chức và Khí hậu Tổ chức là gì? Quan điểm của một người bản xứ về một thập kỷ của các cuộc chiến tranh kiểu mẫu. Tạp chí Học viện Quản lý, 21 (3), 619-654.
5. Grey, C. (2005). Một cuốn sách rất ngắn, khá thú vị và giá rẻ hợp lý về tổ chức nghiên cứu. Luân Đôn: Hiền giả.
6. Hatch, M. (2006). Lý thuyết tổ chức: quan điểm hiện đại, biểu tượng và hậu hiện đại (xuất bản lần thứ 2). New York: Nhà xuất bản Đại học Oxford.