12 LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA CHÚNG - DUDAS - 2026

Các lý thuyết hành chính hoặc quản lý là các khái niệm bao quanh các chiến lược quản lý được khuyến nghị, có thể bao gồm các công cụ như khuôn khổ và hướng dẫn có thể được thực hiện trong các tổ chức hiện đại.

Nói chung, các chuyên gia sẽ không chỉ dựa vào một lý thuyết quản lý duy nhất, mà thay vào đó sẽ trình bày các khái niệm khác nhau từ các lý thuyết quản lý khác nhau phù hợp nhất với lực lượng lao động và văn hóa công ty của họ.

Nguồn: pixabay.com

Trong suốt lịch sử, các công ty đã đưa các lý thuyết quản trị khác nhau vào thực tế. Chúng không chỉ giúp tăng năng suất mà còn cải thiện chất lượng dịch vụ.

Mặc dù những lý thuyết quản lý này đã được phát triển cách đây nhiều năm, nhưng chúng giúp tạo ra môi trường làm việc kết nối với nhau, trong đó nhân viên và người sử dụng lao động làm việc tay đôi.

Một số lý thuyết quản lý phổ biến nhất được sử dụng ngày nay là lý thuyết hệ thống, lý thuyết dự phòng, lý thuyết X / Y và lý thuyết khoa học.

Từ lâu, các nhà lý thuyết đã nghiên cứu các hình thức quản lý phù hợp nhất cho các môi trường làm việc khác nhau. Đây là lúc các lý thuyết quản trị khác nhau ra đời.

Các lý thuyết chính về quản trị

Lý thuyết khoa học

Frederick W. Taylor là người tiền thân chính của lý thuyết khoa học về quản lý. Nguồn: wikipedia.org

Frederick Taylor (1856-1915) đã tiến hành các thí nghiệm có kiểm soát để tối ưu hóa năng suất của công nhân. Kết quả của những thí nghiệm này giúp anh tin rằng phương pháp khoa học là yếu tố quyết định tốt nhất hiệu quả ở nơi làm việc.

Quản lý khoa học thúc đẩy tiêu chuẩn hóa, chuyên môn hóa, đào tạo và phân công dựa trên năng lực. Chỉ thông qua những thực hành này, một công ty mới có thể đạt được hiệu quả và năng suất.

Lý thuyết này nhấn mạnh một thực tế là buộc mọi người làm việc chăm chỉ không phải là cách tốt nhất để tối ưu hóa kết quả. Thay vào đó, Taylor khuyến nghị đơn giản hóa các công việc để tăng năng suất.

Chiến lược này khác với cách các công ty tự thực hiện trước đây. Một giám đốc điều hành đã tiếp xúc tối thiểu với nhân viên. Hoàn toàn không có cách nào để tiêu chuẩn hóa các quy tắc tại nơi làm việc và động lực duy nhất cho nhân viên là đảm bảo công việc.

Theo Taylor, tiền là động lực chính để làm việc. Do đó, ông đã phát triển khái niệm “lương công bằng cho công việc công bằng”. Kể từ đó, lý thuyết khoa học đã được thực hành trên khắp thế giới.

Kết quả là sự hợp tác giữa nhân viên và người sử dụng lao động đã trở thành tinh thần đồng đội mà mọi người hiện đang tận hưởng.

Lý thuyết cổ điển

Lý thuyết cổ điển dựa trên ý tưởng rằng nhân viên chỉ có nhu cầu về thể chất. Bởi vì người lao động có thể thỏa mãn những nhu cầu vật chất này bằng tiền, lý thuyết này chỉ tập trung vào tính kinh tế của người lao động.

Do quan điểm hạn chế này về lực lượng lao động, lý thuyết cổ điển đã bỏ qua các nhu cầu cá nhân và xã hội ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Kết quả là, lý thuyết này ủng hộ bảy nguyên tắc chính:

- Tối đa hóa lợi nhuận.

- Chuyên môn hóa lao động.

- Lãnh đạo tập trung.

- Các hoạt động được tối ưu hóa.

- Nhấn mạnh vào năng suất.

- Ra quyết định cá nhân hoặc có chọn lọc.

Khi những nguyên tắc này được áp dụng vào thực tế, chúng sẽ tạo ra một nơi làm việc “lý tưởng” dựa trên cấu trúc thứ bậc, chuyên môn của nhân viên và phần thưởng tài chính.

Việc kiểm soát doanh nghiệp do một số ít người thực hiện quyền kiểm soát độc quyền đối với các quyết định và chỉ đạo của công ty. Bên dưới những người được bầu chọn này, các nhà quản lý cấp trung quản lý các hoạt động hàng ngày của nhân viên ở cuối thứ tự thứ bậc.

Tất cả những điều này xoay quanh ý tưởng rằng nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ hơn và năng suất hơn nếu họ được thưởng bằng việc tăng lương ngày càng tăng.

Lý thuyết nhân văn

Chân dung chụp năm 1935 của Elton Mayo. Tác giả không xác định / Miền công cộng

Vào đầu thế kỷ 20, nhà tâm lý học Elton Mayo (1880-1949) đã tự mình cải thiện năng suất cho những nhân viên không hài lòng.

Mayo đã cố gắng cải thiện sự hài lòng của người lao động bằng cách thay đổi các điều kiện môi trường, chẳng hạn như ánh sáng, nhiệt độ và thời gian nghỉ. Tất cả những thay đổi đó đã có tác dụng tích cực.

Mayo đã cố gắng thay đổi các biến số mà anh ta cho rằng sẽ có ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng, chẳng hạn như thời lượng ngày làm việc và hạn ngạch. Những gì ông quan sát được là bất kể thay đổi, tốt hay xấu, sự hài lòng của người lao động luôn tăng lên.

Điều này khiến Mayo kết luận rằng hiệu suất là kết quả của sự chú ý của các nhà nghiên cứu đối với công nhân. Đó là, sự quan tâm làm cho người lao động cảm thấy có giá trị.

Những phát hiện này đã làm nảy sinh ra Thuyết Nhân văn, trong đó nói rằng nhân viên được thúc đẩy bởi các yếu tố xã hội, chẳng hạn như sự quan tâm cá nhân hoặc thuộc về một nhóm, hơn là bởi các yếu tố môi trường, chẳng hạn như tiền bạc và điều kiện làm việc.

Thuyết hành vi

Các tổ chức ngày càng phức tạp đã làm nảy sinh nhiều lợi ích của con người hơn tại nơi làm việc. Các lý thuyết hành chính bắt đầu bao gồm nhiều phương pháp hướng tới con người hơn.

Hành vi của con người và đáp ứng nhu cầu giữa các cá nhân của nhân viên trở nên quan trọng hơn đối với cấp quản lý.

Một nhà quản lý thực hành lý thuyết hành vi có thể thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm thông qua việc thúc đẩy môi trường hợp tác. Có hai lý thuyết chính tạo nên lý thuyết về hành vi:

Thuyết quan hệ con người

Coi tổ chức như một thực thể xã hội. Lý thuyết này thừa nhận rằng tiền không thôi không đủ để làm hài lòng nhân viên. Động lực được coi là một phần không thể thiếu trong kết quả làm việc của nhân viên.

Điểm yếu chính của lý thuyết này là nó đưa ra nhiều giả định khác nhau về hành vi.

Thuyết khoa học hành vi

Nó kết hợp các yếu tố tâm lý học, xã hội học và nhân chủng học để cung cấp một nền tảng khoa học.

Xem xét lý do tại sao nhân viên được thúc đẩy bởi các yếu tố cụ thể, chẳng hạn như nhu cầu xã hội, xung đột và sự tự hiện thực hóa. Lý thuyết này thừa nhận tính cá nhân và sự cần thiết của các nhà quản lý phải hòa đồng.

Lý thuyết X / Y

Douglas McGregor được ghi nhận là người phát triển hai khái niệm tương phản này. Cụ thể hơn, những lý thuyết này đề cập đến hai phong cách quản lý: độc đoán (lý thuyết X) và có sự tham gia (lý thuyết Y).

Trong một tổ chức mà các thành viên trong nhóm ít thể hiện niềm đam mê với công việc của họ, các nhà lãnh đạo có khả năng sử dụng phong cách quản lý độc đoán.

Tuy nhiên, nếu nhân viên thể hiện sự sẵn sàng học hỏi và nhiệt tình với những gì họ làm, người lãnh đạo của họ có khả năng sử dụng hình thức quản lý có sự tham gia.

Phong cách quản lý mà người quản lý áp dụng sẽ ảnh hưởng đến mức độ anh ta có thể duy trì động lực cho các thành viên trong nhóm của mình.

Lý thuyết X có cái nhìn bi quan về nhân viên theo nghĩa họ không thể làm việc nếu không có sự khuyến khích.

Mặt khác, lý thuyết Y có cái nhìn lạc quan về nhân viên. Lý thuyết này đề xuất rằng nhân viên và quản lý có thể đạt được mối quan hệ hợp tác và dựa trên sự tin tưởng.

Tuy nhiên, có những trường hợp có thể áp dụng Lý thuyết X. Ví dụ, các tập đoàn lớn thuê hàng nghìn nhân viên cho công việc thường ngày có thể thấy việc áp dụng hình thức quản lý này là lý tưởng.

Lý thuyết tân cổ điển

Nó được phát triển để đáp ứng với lý thuyết cổ điển. Ngày nay, các công ty phải trải qua sự thay đổi nhanh chóng và sự phức tạp phát triển theo cấp số nhân. Công nghệ vừa là nguyên nhân vừa là giải pháp cho tình thế tiến thoái lưỡng nan này.

Các công ty kết hợp lý thuyết này trong hoạt động của họ tìm cách hợp nhất công nghệ và phân tích toán học với các yếu tố con người và truyền thống của tổ chức.

Sự kết hợp giữa các biến số khoa học và xã hội này tạo ra một cách tiếp cận kép để quản lý và ra quyết định. Lý thuyết này nhấn mạnh vào:

- Sử dụng các kỹ thuật toán học để phân tích và hiểu mối quan hệ giữa người quản lý và nhân viên.

- Rằng nhân viên không làm việc chỉ vì tiền, trái ngược với lý thuyết cổ điển. Thay vào đó, họ làm việc vì hạnh phúc, sự viên mãn và một lối sống mong muốn.

Nó bao gồm ý tưởng rằng con người là phức tạp. Nhu cầu của họ thay đổi theo thời gian và họ sở hữu một số tài năng và kỹ năng mà công ty có thể phát triển thông qua đào tạo tại chỗ và các chương trình khác.

Đồng thời, ban lãnh đạo có thể sử dụng các kỹ thuật toán học như phân tích thống kê, chi phí và lợi tức đầu tư để đưa ra các quyết định không bị ảnh hưởng bởi cảm xúc.

Lý thuyết cấu trúc

Lý thuyết cấu trúc khá mới so với nhiều lý thuyết khác. Lý thuyết này được phát triển như một phản ứng hậu hiện đại đối với nhiều lý thuyết quản lý cũ vẫn còn được sử dụng cho đến ngày nay.

Nó bắt đầu với ý tưởng rằng công ty là một cấu trúc dựa trên một tập hợp các cấu trúc con.

Để doanh nghiệp hoạt động trơn tru và hiệu quả, mỗi cơ cấu con cũng phải hoạt động trơn tru và hiệu quả bên trong nó, nhưng cũng với các cơ cấu con khác xung quanh nó.

Theo lý thuyết này, các nhà quản lý có trách nhiệm điều phối sự hợp tác cần thiết để đảm bảo rằng cơ quan lớn hơn tiếp tục hoạt động thành công.

Học hỏi và thay đổi là thành phần chính của lý thuyết này. Việc học được khuyến khích và cung cấp cho tất cả mọi người, không chỉ quản lý cấp trung và cấp cao.

Điểm nhấn trong lý thuyết này là làm việc theo nhóm, tham gia, chia sẻ thông tin và trao quyền cho cá nhân.

Lý thuyết quan liêu

Max weber

Max Weber (1864-1920) có cách tiếp cận xã hội học hơn khi tạo ra lý thuyết quan liêu của mình. Các ý tưởng của Weber xoay quanh tầm quan trọng của việc cấu trúc doanh nghiệp theo cách phân cấp, với các quy tắc và vai trò rõ ràng.

Theo Weber, cấu trúc kinh doanh lý tưởng, hay hệ thống quan liêu, dựa trên những điều sau:

- Phân công lao động rõ ràng.

- Tách biệt tài sản cá nhân của chủ sở hữu và tài sản của tổ chức.

- Chuỗi lệnh phân cấp.

- Ghi chép sổ sách chính xác.

- Tuyển dụng và thăng tiến dựa trên bằng cấp và hiệu quả công việc chứ không phải quan hệ cá nhân.

- Nội quy nhất quán.

Quản lý quan liêu ngày nay được nhiều người coi là một phong cách cá nhân có thể bị lấn át bởi các quy tắc và thủ tục. Tuy nhiên, nó có thể rất hữu ích cho các công ty khởi nghiệp cần các quy tắc, thủ tục và cấu trúc.

Lý thuyết hệ thống

Lý thuyết hệ thống đưa ra một cách tiếp cận thay thế để lập kế hoạch và quản lý tổ chức.

Lý thuyết quản lý hệ thống đề xuất rằng các doanh nghiệp, giống như cơ thể con người, được tạo thành từ nhiều thành phần hoạt động hài hòa để hệ thống lớn hơn có thể hoạt động tối ưu.

Theo lý thuyết này, sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào một số yếu tố chính: sức mạnh tổng hợp, sự phụ thuộc lẫn nhau và mối quan hệ qua lại giữa các hệ thống con khác nhau.

Nhân viên là một trong những thành phần quan trọng nhất của một công ty. Các yếu tố quan trọng khác cho sự thành công của một doanh nghiệp là các phòng ban, nhóm làm việc và đơn vị kinh doanh.

Trên thực tế, các nhà quản lý phải đánh giá các mô hình và sự kiện trong công ty của họ để xác định cách tiếp cận quản lý tốt nhất. Bằng cách này, họ có thể cộng tác trong các chương trình khác nhau để họ có thể làm việc như một tập thể thay vì như một đơn vị riêng lẻ.

Bởi vì đây là một cách nhìn về doanh nghiệp chứ không phải là một quy trình quản lý cụ thể, lý thuyết hệ thống có thể được sử dụng cùng với các lý thuyết quản lý khác.

Lý thuyết toán học

Lý thuyết toán học là một nhánh của lý thuyết tân cổ điển, được phát triển trong Chiến tranh thế giới thứ hai để đáp ứng với hiệu quả quản lý.

Lý thuyết toán học tập hợp các chuyên gia từ các bộ môn khoa học để giải quyết các vấn đề về nhân sự, vật liệu, hậu cần và hệ thống cho quân đội Hoa Kỳ.

Phương pháp quản lý rõ ràng, dựa trên con số, cũng áp dụng cho các doanh nghiệp, đã giúp những người ra quyết định tính toán rủi ro, lợi ích và hạn chế của các hành động cụ thể.

Sự chuyển hướng sang logic, khoa học và toán học thuần túy này được thúc đẩy bởi niềm tin rằng những kết quả toán học này nên được sử dụng để hỗ trợ chứ không phải thay thế cho phán đoán của nhà quản lý có kinh nghiệm.

Lý thuyết dự phòng

Khái niệm chính đằng sau lý thuyết về quản lý dự phòng là không có cách tiếp cận quản lý nào phù hợp với tất cả các tổ chức. Có một số yếu tố bên ngoài và bên trong cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến cách tiếp cận quản trị đã chọn.

Lý thuyết dự phòng xác định ba biến số có khả năng ảnh hưởng đến cấu trúc của một tổ chức: quy mô của tổ chức, công nghệ được sử dụng và cả phong cách lãnh đạo.

Fred Fiedler là nhà lý thuyết đằng sau lý thuyết dự phòng. Fiedler đề xuất rằng đặc điểm của một nhà lãnh đạo có liên quan trực tiếp đến hiệu quả mà anh ta lãnh đạo.

Theo lý thuyết của Fiedler, có một tập hợp các đặc điểm lãnh đạo hữu ích cho từng loại tình huống. Điều này có nghĩa là một nhà lãnh đạo phải đủ linh hoạt để thích ứng với môi trường thay đổi. Lý thuyết dự phòng có thể được tóm tắt như sau:

- Không có một kỹ thuật cụ thể nào để quản lý một tổ chức.

- Một nhà lãnh đạo phải nhanh chóng xác định phong cách quản lý cụ thể phù hợp với một tình huống cụ thể.

Thành phần chính của lý thuyết dự phòng là thang đo ít được đồng nghiệp ưa thích nhất. Điều này được sử dụng để đánh giá mức độ định hướng của một nhà quản lý.

Người giới thiệu

1. CFI (2019). Các lý thuyết quản lý là gì? Lấy từ: unionfinanceinstitution.com.
2. Sling (2019). 11 lý thuyết quản lý quan trọng nhất cho doanh nghiệp nhỏ. Lấy từ: getling.com.
3. Hashaw Elkins (2019). Các lý thuyết và khái niệm quản lý tại nơi làm việc. Doanh nghiệp nhỏ - Chron. Lấy từ: smallbusiness.chron.com.
4. Paula Fernandes (2018). Các lý thuyết quản lý mà mọi chủ doanh nghiệp nhỏ nên biết. Tin tức kinh doanh hàng ngày. Lấy từ: businessnewsdaily.com.
5. Devra Gartenstein (2018). Bốn loại lý thuyết quản lý. Bizfluent. Lấy từ: bizfluent.com.
6. Technofunc (2019). Các lý thuyết quản lý. Lấy từ: technofunc.com.
7. Kinh doanh (2014). Các lý thuyết quản lý phổ biến đã được giải mã. Lấy từ: business.com.