CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN LỰC: CÁC LOẠI, VÍ DỤ - DUDAS - 2025

Chính sách nguồn nhân lực là những hướng dẫn liên tục về định hướng mà một tổ chức dự định áp dụng trong việc quản lý đội ngũ nhân viên của mình. Chúng đại diện cho các hướng dẫn cụ thể cho các nhà quản lý nguồn nhân lực về các vấn đề khác nhau liên quan đến việc làm.

Các chính sách này thiết lập ý định của tổ chức trong các khía cạnh khác nhau của quản lý nguồn nhân lực, chẳng hạn như tuyển dụng, thăng chức, đãi ngộ, đào tạo, lựa chọn, v.v.

Nguồn: pixabay.com

Do đó, chúng đóng vai trò là điểm tham chiếu khi phát triển các thực hành quản lý nguồn nhân lực hoặc khi đưa ra quyết định về lực lượng lao động của tổ chức.

Một chính sách nguồn nhân lực tốt cung cấp một điều khoản chung về cách tiếp cận được thực hiện bởi tổ chức, và do đó là của nhân viên, liên quan đến các khía cạnh khác nhau của việc làm. Quy trình giải thích chính xác hành động cần được thực hiện theo các chính sách.

Mỗi tổ chức có một hoàn cảnh khác nhau và do đó xây dựng một bộ chính sách nguồn nhân lực riêng. Vị trí mà tổ chức hoạt động cũng sẽ xác định nội dung của các chính sách của tổ chức đó.

Hình thức

Một chủ doanh nghiệp dành thời gian để thiết lập các chính sách nguồn nhân lực toàn diện, hợp lý sẽ được trang bị tốt hơn nhiều để đạt được thành công lâu dài hơn là một chủ doanh nghiệp xử lý từng quyết định chính sách khi nó xảy ra. .

Các chính sách nhân sự được áp dụng không nhất quán, hoặc dựa trên dữ liệu không chính xác hoặc không đầy đủ, chắc chắn sẽ dẫn đến giảm động lực của nhân viên, suy giảm lòng trung thành của nhân viên và gia tăng khả năng bị trừng phạt của pháp luật.

Nó bao gồm những gì?

Chính sách nguồn nhân lực là các quy tắc và hướng dẫn chính thức mà các công ty thực hiện để thuê, đào tạo, đánh giá và khen thưởng các thành viên trong lực lượng lao động của họ.

Các chính sách này, khi được tổ chức và phổ biến dưới hình thức thân thiện với người dùng, có thể tránh được nhiều hiểu lầm giữa người lao động và người sử dụng lao động về quyền và nghĩa vụ của bạn tại nơi làm việc.

Với tư cách là một chủ doanh nghiệp nhỏ mới, thật hấp dẫn khi tập trung vào những mối quan tâm của doanh nghiệp đang được đề cập và tạm dừng việc viết một chính sách nhân sự.

Việc có chính sách bằng văn bản là rất quan trọng để mọi người hiểu rõ chúng là gì và để chúng được áp dụng nhất quán và công bằng trong toàn tổ chức.

Khi các vấn đề liên quan đến quyền của nhân viên và các chính sách của công ty được đưa ra tòa, các chính sách nhân sự của công ty, bằng văn bản hoặc bằng lời nói, được coi là một phần của hợp đồng lao động giữa nhân viên và công ty. .

Mục đích

Hiện tại, các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực phục vụ một số mục đích:

- Họ cung cấp thông tin liên lạc rõ ràng giữa tổ chức và nhân viên về tình trạng việc làm của họ.

- Chúng tạo cơ sở để đối xử công bằng và bình đẳng với tất cả nhân viên.

- Chúng là một tập hợp các hướng dẫn cho người giám sát và quản lý.

- Tạo cơ sở để xây dựng sổ tay nhân viên.

- Họ thiết lập cơ sở để thường xuyên xem xét những thay đổi có thể có ảnh hưởng đến nhân viên.

- Chúng tạo thành bối cảnh cho các chương trình đào tạo giám sát và các chương trình định hướng cho nhân viên.

Các loại

Các chính sách nhân sự có thể được phân loại dựa trên nguồn hoặc mô tả.

-Dựa vào nguồn

Các chính sách có nguồn gốc

Đây là những chính sách thường được các nhà quản lý cao nhất thiết lập để hướng dẫn cấp dưới của họ.

Chính sách ngầm định

Chúng là những chính sách không được thể hiện một cách chính thức mà được suy ra từ hành vi của các nhà quản lý. Chúng còn được gọi là các chính sách ngụ ý.

Chính sách áp dụng

Các chính sách đôi khi được áp đặt cho các công ty bởi các bên bên ngoài, chẳng hạn như chính phủ, hiệp hội thương mại và công đoàn.

Các chính sách được kháng nghị

Các chính sách bị khiếu nại phát sinh do trường hợp cụ thể không nằm trong các chính sách trên. Để học cách xử lý một số tình huống, cấp dưới có thể yêu cầu hoặc khiếu nại để xây dựng các chính sách cụ thể.

-Dựa vào mô tả

Chính sách chung

Các chính sách này nói riêng không liên quan đến bất kỳ chủ đề cụ thể nào. Các chính sách chung được xây dựng bởi đội ngũ lãnh đạo của một tổ chức.

Những loại chính sách này được gọi là "chung chung" vì chúng không liên quan đến bất kỳ vấn đề cụ thể nào nói riêng.

Chính sách cụ thể

Các chính sách này liên quan đến các chủ đề cụ thể, chẳng hạn như tuyển dụng, bồi thường, thương lượng tập thể, v.v.

Các chính sách cụ thể phải xác nhận các hướng dẫn đã được thiết lập bởi các chính sách chung.

Tầm quan trọng

Việc thiết lập chính sách có thể giúp một tổ chức chứng minh, cả bên trong và bên ngoài, rằng tổ chức đáp ứng các yêu cầu đa dạng, đạo đức và đào tạo, cũng như các cam kết của tổ chức liên quan đến các quy định và quản trị công ty của nhân viên.

Ví dụ, để sa thải một nhân viên theo các yêu cầu của pháp luật lao động, trong số các cân nhắc khác, cần phải tuân thủ các quy định của hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.

Việc xây dựng chính sách nguồn nhân lực thiết lập các nghĩa vụ, tiêu chuẩn hành vi và các quy trình xử lý kỷ luật, hiện là hướng dẫn tiêu chuẩn để đáp ứng các nghĩa vụ này.

Các chính sách nguồn nhân lực cung cấp các khuôn khổ trong đó các quyết định nhất quán được đưa ra và thúc đẩy sự công bằng trong cách mọi người được đối xử.

Các chính sách nhân sự cũng có thể rất hiệu quả trong việc hỗ trợ và xây dựng văn hóa tổ chức mong muốn.

Ví dụ, chính sách tuyển dụng và duy trì có thể phác thảo cách tổ chức đánh giá cao lực lượng lao động linh hoạt.

Lợi thế

- Họ giúp các nhà quản lý các cấp ra quyết định mà không cần hỏi ý kiến ​​cấp trên. Cấp dưới sẵn sàng nhận trách nhiệm hơn, bởi vì các chính sách chỉ ra những gì họ mong đợi và có thể trích dẫn một chính sách bằng văn bản để biện minh cho hành động của họ.

- Chúng đảm bảo hạnh phúc lâu dài của nhân viên và đóng góp vào mối quan hệ tốt đẹp giữa người sử dụng lao động và người lao động, vì giảm bớt sự thiên vị và phân biệt đối xử. Các chính sách được thiết lập tốt đảm bảo đối xử thống nhất và nhất quán đối với tất cả nhân viên trong toàn tổ chức.

- Họ thiết lập các hướng dẫn phải tuân theo trong tổ chức và do đó, giảm thiểu sự thiên vị cá nhân của các nhà quản lý.

- Chúng đảm bảo hành động nhanh chóng để đưa ra quyết định, bởi vì các chính sách đóng vai trò là tiêu chuẩn để tuân theo. Họ tránh lãng phí thời gian và năng lượng liên quan đến việc phân tích lặp đi lặp lại để giải quyết các vấn đề có tính chất tương tự.

- Họ thiết lập sự nhất quán trong việc áp dụng các chính sách trong một khoảng thời gian, để mọi người trong tổ chức được đối xử công bằng và bình đẳng.

- Nhân viên biết mình phải làm gì trong các trường hợp được quy định trong các chính sách. Các chính sách thiết lập các mẫu hành vi và cho phép nhân viên làm việc với sự tự tin hơn.

Ví dụ

Một doanh nghiệp có thể đưa ra chính sách cấm hút thuốc trong khuôn viên trường. Những người khác được viết để thể hiện sự đoàn kết với các phong trào xã hội hoặc chính trị.

Ví dụ, nhiều tổ chức đã viết các chính sách bao gồm các cặp đôi đồng giới là người nhận trợ cấp sức khỏe và kế hoạch nghỉ hưu.

Nhiều chính sách nhân sự bao gồm cách tiếp cận tích cực để bảo vệ nhân viên và đảm bảo đối xử công bằng. Chúng có thể bao gồm đào tạo về đa dạng và phân biệt đối xử bắt buộc, và đào tạo về quấy rối.

Chính sách hỗ trợ XYZ

Việc có mặt hàng ngày đặc biệt quan trọng đối với nhân viên làm việc theo giờ của Công ty XYZ. Điều này là do cả khách hàng và đồng nghiệp đều có mong muốn vận chuyển và giao sản phẩm đúng thời gian.

Thời gian khẩn cấp cá nhân dành cho nhân viên cho các sự kiện đột xuất, chẳng hạn như bệnh tật cá nhân, bệnh tật của thành viên gia đình trực tiếp, các cuộc hẹn y tế hoặc cái chết của một thành viên gia đình.

Thời gian khẩn cấp cá nhân

Nhân viên tích lũy 2,15 giờ thời gian cá nhân khẩn cấp mỗi kỳ lương. Hàng năm, điều này tương đương với 56 giờ. Nhân viên có thể sử dụng thời gian cá nhân khẩn cấp trong tối đa 56 giờ.

Nhân viên sử dụng thời gian cá nhân khẩn cấp nên nói chuyện với cấp trên của họ càng sớm càng tốt. Việc này phải được thực hiện không muộn hơn một giờ sau khi bắt đầu ca làm việc của họ.

Nếu người giám sát không có mặt, nhân viên có thể để lại tin nhắn cho người giám sát bằng số điện thoại để họ có thể liên lạc. Người giám sát sau đó sẽ gọi lại.

Việc không gọi vào những ngày liên tục sẽ được coi là tự nguyện xin nghỉ việc với công ty XYZ.

Số phút mà một nhân viên bỏ lỡ, hoặc đi làm muộn trong giờ ăn trưa hoặc nghỉ giải lao, sẽ bị trừ vào thời gian cá nhân tích lũy. Đi trễ xảy ra khi nhân viên không có mặt tại nơi làm việc của mình hoặc làm việc theo lịch trình.

Nhân viên làm việc theo giờ có thể sắp xếp thời gian nghỉ cho những việc như cuộc hẹn khám bệnh, lớp học, họp phụ huynh-giáo viên, sự kiện và dịch vụ tôn giáo, miễn là thời gian nghỉ đó không ảnh hưởng xấu đến đồng nghiệp hoặc khách hàng.

Số giờ khẩn cấp cá nhân tích lũy không thể được chuyển sang năm dương lịch tiếp theo.

Hậu quả của việc sử dụng quá nhiều thời gian cá nhân khẩn cấp

Tích lũy mười hai lần đến muộn trong mười hai tháng liên tục là căn cứ để chấm dứt việc làm. Việc xử lý kỷ luật, có thể dẫn đến chấm dứt việc làm, bắt đầu với lần đăng ký muộn thứ sáu trong khoảng thời gian ba tháng.

Đối với việc sử dụng quá nhiều thời gian cá nhân khẩn cấp, biện pháp kỷ luật sẽ bắt đầu khi tích lũy được 56 giờ vắng mặt.

Nó sẽ bao gồm một cảnh báo bằng văn bản cho tám giờ tiếp theo bị mất, sau đó là đình chỉ ba ngày không lương cho tám giờ tiếp theo bị mất, tiếp theo là chấm dứt việc làm khi nhân viên đã làm hết số giờ hơn 72.

Người giới thiệu

1. Wikipedia, bách khoa toàn thư miễn phí (2018). Các chính sách về nguồn nhân lực. Lấy từ: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Các chính sách và thủ tục nhân sự mẫu. Sự nghiệp Cân bằng. Lấy từ: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Chính sách chấm công nhân viên hàng giờ mẫu. Sự nghiệp Cân bằng. Lấy từ: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Chính sách Nguồn nhân lực. Lấy từ: inc.com.
5. Nghiên cứu (2018). Chính sách & Quy trình Nhân sự. Lấy từ: study.com.