QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: QUÁ TRÌNH THAY ĐỔI - DUDAS - 2026

Các quản lý thay đổi tổ chức tương ứng với tất cả các hành động thực hiện để quản lý các tác động do những thay đổi lớn trong một tổ chức, tập trung vào người. Những thay đổi này có thể là cấu trúc, quy trình hoặc văn hóa.

Khi một tổ chức đề xuất bất kỳ thay đổi lớn nào, cảm giác giữa các thành viên trong nhóm có thể rất lẫn lộn. Một số có thể thấy nó là thú vị; tuy nhiên, nhiều người có thể coi nó là mối đe dọa và điều này có thể tạo ra một số khó chịu.

Với những phản ứng khác nhau có thể xảy ra trong nhóm làm việc, đó là một thành phần thiết yếu để thúc đẩy không chỉ sự chấp nhận mà còn cả sự hỗ trợ liên tục, nhằm quản lý quá trình chuyển đổi theo cách thành công nhất có thể.

Tầm quan trọng

Trong những loại tình huống này, cần phải tính đến rằng mọi người chắc chắn sẽ phải thay đổi hành vi của họ, áp dụng một tâm lý mới, học hỏi và thích ứng với các quy trình và thực hành mới, tuân thủ các chính sách mới hoặc thực hiện bất kỳ thay đổi nào khác liên quan đến quá trình chuyển đổi.

Vì lý do này, việc thực hiện một chiến lược quản lý thay đổi tổ chức phù hợp sẽ đảm bảo rằng các thay đổi được thực hiện thành công.

Tốt nhất, bạn nên chính thức đồng ý về các kỳ vọng, sử dụng các công cụ để giao tiếp tốt và tìm cách giảm thiểu hiểu lầm; bằng cách này, tất cả các bên sẽ tham gia nhiều hơn vào quá trình thay đổi, bất chấp những khó chịu có thể xảy ra mà điều này có thể gây ra.

Thay đổi quy trình

Một chiến lược thay đổi lý tưởng phải đảm bảo rằng các bên liên quan hiểu đầy đủ về những thay đổi này sẽ ảnh hưởng đến họ như thế nào, rằng họ có sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện chúng và có các công cụ thích hợp để có thể vượt qua bất kỳ thách thức nào mà quá trình có thể đặt ra cho họ, với càng ít thất vọng càng tốt.

Trước hết, điều quan trọng là phải biết những thay đổi ảnh hưởng đến tâm lý của tất cả các thành viên trong tổ chức như thế nào.

Ba pha của Lewin

Nhà tâm lý học Kurt Lewin (1890-1947) đã xác định ba giai đoạn trong tâm lý của nhân viên trong bất kỳ quá trình thay đổi nào:

Rã đông

Trong giai đoạn cởi mở, cần phải có những biện pháp để tháo gỡ tâm lý tồn tại trong tổ chức cho đến thời điểm đó.

Điều này đòi hỏi phải vượt qua các cơ chế bảo vệ ban đầu nhằm tránh bất kỳ loại thay đổi nào. Từng chút một, mọi người sẽ nhận ra sự cần thiết của nó, và điều này sẽ cho phép họ chuyển sang giai đoạn tiếp theo.

Thay đổi

Trong giai đoạn thứ hai này là khi sự thay đổi xảy ra. Giai đoạn chuyển tiếp này thường tạo ra những khoảnh khắc bối rối và không chắc chắn về những gì sẽ xảy ra trong tương lai.

Tại thời điểm này, mọi người biết rằng các phương pháp truyền thống đang được thay đổi, nhưng họ vẫn chưa chắc chắn chính xác chúng sẽ được thay thế như thế nào.

Trong giai đoạn này, ban quản lý phải có trách nhiệm thông báo rõ ràng lý do của những thay đổi và các bước cần thiết để hoàn thành chúng.

Đóng băng

Giai đoạn cuối bao gồm việc làm quen với những thay đổi mới và kết thúc việc lấy chúng làm quy trình chuẩn. Trong giai đoạn này, mức độ thoải mái của nhân viên trở lại bình thường.

Mặc dù thực tế là nhiều người vẫn chỉ trích Lewin (chủ yếu là do giai đoạn cuối, cho rằng không thể thoải mái làm quen với những thay đổi trong thế giới ngày nay, do tốc độ cực lớn của nó), nhưng đóng góp lớn của anh ấy là ý tưởng của sự thay đổi đó phải được phân tích như một quá trình hơn là thông qua các giai đoạn riêng lẻ.

Chìa khóa thành công trong quá trình này

Hiểu được những thay đổi sẽ ảnh hưởng như thế nào đến lực lượng lao động, điều quan trọng là phải xem xét một số yếu tố quyết định chính để đạt được thành công khi thực hiện bất kỳ thay đổi tổ chức nào:

Thiết lập một tầm nhìn chung

Đầu tiên, bạn cần thống nhất về kết quả cuối cùng tốt nhất có thể. Bằng cách này, một tầm nhìn chung sẽ đạt được, điều này sẽ làm cho tất cả các bên đi về cùng một hướng và tâm trí của họ được đặt trên cùng một mục tiêu.

Giao tiếp minh bạch và hiệu quả

Trong quá trình thay đổi tổ chức, các nhà quản lý bắt buộc phải thông báo lý do của những thay đổi, cũng như quy trình cần thiết để thực hiện cho nhân viên của họ.

Bằng cách này, nếu họ hiểu lý do của sự thay đổi, họ sẽ dễ thấy lợi ích và hỗ trợ bạn, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình.

Đào tạo và giáo dục thường xuyên

Khi một quy trình thay đổi trong tổ chức, nhân viên có thể không quen thuộc với nó, và họ có thể không biết nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến họ như thế nào.

Điều rất quan trọng là cung cấp cho họ sự giáo dục và đào tạo cần thiết để thích ứng nhanh nhất và hiệu quả với những thay đổi.

Một chiến lược tốt là đào tạo sớm một số bên liên quan. Do đó, một khi các thay đổi bắt đầu được thực hiện, chúng sẽ đóng vai trò hỗ trợ và hướng dẫn cho những người lao động còn lại.

Phần thưởng kinh tế và xã hội

Ưu đãi cho những nhân viên bị ảnh hưởng nhiều nhất bởi sự thay đổi sẽ khiến họ được chào đón nhiều hơn trong vai trò và trách nhiệm mới.

Lời khuyên cá nhân

Nhân viên sẽ nhận được những thay đổi theo nhiều cách khác nhau; do đó, cũng sẽ có một số người sẽ làm quá trình tồi tệ hơn, vì nó có thể ảnh hưởng đến họ nhiều hơn. Điều quan trọng là phải có các chương trình tư vấn giúp họ điều chỉnh thành công.

Giám sát và đánh giá

Đây là một trong những chìa khóa lớn nhất để quản lý thay đổi thành công.

Việc phân tích những thay đổi đang ảnh hưởng đến tổ chức như thế nào sẽ phục vụ cho việc đo lường tác động của sự thay đổi đối với năng suất của nhân viên và hoạt động của quá trình sản xuất nói chung. Bằng cách này, điều chỉnh cũng có thể được thực hiện nếu kết quả không được như mong đợi.

Người giới thiệu

1. Lumen. (sf). Quản lý Thay đổi cho Nhân viên. Lấy từ Lumen: course.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (Tháng 11 năm 2009). Lấy từ searchcio.techtarget.com
3. Paragon, C. (nd). Tham khảo ý kiến ​​của Paragon. Lấy từ Consultparagon.com
4. Lewin, Kurt. (Năm 1973). Động lực học của Tính cách. Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Quản trị: Phương pháp Tiếp cận Dựa trên Năng lực. Cengage Học Châu Mỹ La Tinh.