TRANH CHẤP LAO ĐỘNG: CÁC LOẠI, KỸ THUẬT GIẢI QUYẾT, VÍ DỤ - VIỆC LÀM - 2025

Các tranh chấp lao động là các cuộc thảo luận giữa nhà tuyển dụng và người lao động về các điều khoản lao động, chẳng hạn như điều kiện làm việc, phúc lợi, giờ làm việc và mức lương sẽ được đàm phán trong thương lượng tập thể hoặc thi hành các điều khoản và đã đồng ý.

Khi đó, tranh chấp lao động xảy ra, ví dụ, khi hợp đồng công đoàn bảo vệ một nhóm nhân viên sắp hết hạn và các bên không đồng ý với các điều khoản của hợp đồng mới.

Thông thường tiền lương, bảo hiểm y tế và các vấn đề tài chính khác là trung tâm của những xung đột này, nhưng đôi khi chúng lại là về các vấn đề khác như thâm niên, giờ làm việc, nghỉ ốm, làm thêm giờ, v.v.

Mặt khác, một dạng khác của tranh chấp lao động là tranh chấp chính thức. Đó là những phản đối mà nhân viên đưa ra về cách người sử dụng lao động xử lý hợp đồng hiện có. Một tuyên bố điển hình cáo buộc chủ lao động đã làm điều gì đó vi phạm hợp đồng lao động, chẳng hạn như sa thải một nhân viên mà không có "lý do chính đáng".

Công đoàn và người sử dụng lao động thường thương lượng cho đến khi yêu cầu được giải quyết, hoặc vì công đoàn rút lại yêu cầu, ban quản lý chấp nhận nó hoặc một thỏa hiệp chung được thực hiện.

Các khiếu nại không thể giải quyết thông qua thương lượng thường phải nhờ đến trọng tài để có quyết định cuối cùng. Một số hợp đồng cũng sử dụng hòa giải.

Các loại

Công nhận công đoàn

Tranh chấp lao động xảy ra khi công đoàn khởi kiện người sử dụng lao động, giải thích rằng người lao động đã chỉ định công đoàn làm đại diện cho thương lượng tập thể nhưng người sử dụng lao động từ chối công nhận.

Người sử dụng lao động có thể lập luận rằng công đoàn không được phép nói thay cho người lao động.

Cuộc đàm phán hợp đồng

Xung đột trong đàm phán hợp đồng liên quan đến khuôn khổ cơ bản mà theo đó mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và nhân viên của họ được điều chỉnh. Hầu hết các cuộc đình công công nghiệp là hậu quả của loại tranh chấp này.

Trong loại hình này, không chỉ có xung đột đối với việc thương lượng một thỏa thuận hoặc bất kỳ sự gia hạn nào của một thỏa thuận đó, mà còn là xung đột liên quan đến các điều khoản của hợp đồng phải được xem xét và thương lượng lại định kỳ.

Ví dụ, hợp đồng có thể có hiệu lực, nhưng nó có thể chỉ ra rằng tiền lương được các bên xem xét sáu tháng một lần, hoặc khi có những thay đổi nhất định trong chỉ số lạm phát.

Giải thích hợp đồng

Từ quan điểm giải quyết, theo nhiều cách, đây là loại xung đột dễ giải quyết nhất.

Người ta ngày càng công nhận rằng nó có thể được giải quyết thông qua các thủ tục do các bên tự thiết lập. Trong nhiều hợp đồng, một điều khoản được đưa ra để giải quyết cuối cùng của họ là bằng trọng tài.

Đình công

Đình công là việc người lao động rút lui tạm thời các dịch vụ trái với hợp đồng lao động. Đây là một dạng tranh chấp lao động chính thức thường được tổ chức bởi công đoàn.

Trong các cuộc đình công, công đoàn đảm bảo rằng không có phương tiện thay thế nào để có được các dịch vụ mà nhân viên từ chối cung cấp. Các cuộc đình công thường kéo dài cho đến khi ban quản lý giải quyết được vấn đề không hài lòng đã gây ra cho họ.

Làm việc theo quy định

Nó là một dạng khác của tranh chấp lao động chính thức. Nó xảy ra khi người lao động làm việc theo đúng các điều kiện pháp lý trong hợp đồng của họ. Họ cố tình từ chối sử dụng sáng kiến ​​của mình và hành động một cách cứng nhắc, giống như những cỗ máy được lập trình sẵn.

Vì công việc quy định không đi ngược lại các điều khoản chính thức của hợp đồng nên nó hiếm khi bị phạt. Tuy nhiên, nó làm chậm tiến độ công việc một cách mạnh mẽ.

Vắng mặt

Đó là một dạng tranh chấp lao động phi chính thức. Nó xảy ra khi nhân viên từ chối báo cáo với nơi làm việc của họ.

Vắng mặt không phải lúc nào cũng là dấu hiệu của xung đột lao động, ví dụ như nhân viên có thể ngừng báo cáo công việc do chấn thương hoặc bệnh tật.

Phá hoại

Đây là một dạng khác của tranh chấp lao động phi chính thức, xảy ra khi người lao động cố tình làm tổn hại đến sản xuất hoặc uy tín của tổ chức họ.

Điều này có thể ở dạng sản xuất chậm, tạm thời vô hiệu hóa máy móc, trực tiếp phá hủy tài sản của tổ chức hoặc bôi nhọ tổ chức.

Kỹ thuật phân giải

Thảo luận và thương lượng

Bước đầu tiên khi tìm cách giải quyết tranh chấp lao động là thảo luận và thương lượng giữa các bên liên quan mà không cần sự hỗ trợ của tác nhân bên ngoài.

Thảo luận và thương lượng về các điều khoản của hợp đồng là một phần của quá trình mà cả hai bên (người lao động và quản lý) nêu quan điểm của họ.

Sự thành công mà kỹ thuật này được sử dụng trong giải quyết tranh chấp lao động phụ thuộc phần lớn vào ý chí và mong muốn của các bên liên quan nhằm đạt được sự ổn định trong quan hệ lao động mà không cần nhờ đến các tác nhân bên ngoài.

Do đó, mức độ mà nó được sử dụng thành công có thể được coi là một chỉ số đánh giá sự trưởng thành của mối quan hệ giữa các bên.

Hòa giải và hòa giải

Hòa giải biểu thị sự can thiệp của một bên bên ngoài, bên cố gắng đoàn kết các đối thủ và khuyến khích họ giải quyết xung đột.

Hòa giải viên chỉ tập trung quyền thuyết phục của mình vào một trong các bên. Hòa giải cho thấy vai trò tích cực và khẳng định hơn đối với bên thứ ba có liên quan, khi xem xét các giao dịch của họ với cả hai thí sinh.

Hòa giải viên hoặc người hòa giải có thể được sử dụng như một trung gian để các bên có thể tiết lộ sự thật hoặc vị trí mà họ không sẵn sàng tiết lộ trực tiếp cho bên đối lập.

Đôi khi hòa giải viên hoặc hòa giải viên có thể cung cấp dữ liệu kỹ thuật và rút ra kinh nghiệm trong ngành của họ. Ngoài ra, bạn có thể đưa ra đề xuất dựa trên kinh nghiệm của mình trong việc giải quyết các tranh chấp tương tự.

Trọng tài tự nguyện

Có nghĩa là các bên tự nguyện đưa xung đột ra bên thứ ba yêu cầu bên đó giải quyết theo các điều khoản của một "chương trình" mà các bên đã ký kết. Họ đồng ý rằng quyết định của trọng tài sẽ có giá trị ràng buộc đối với cả hai bên.

Trọng tài có bản chất là xét xử, không giống như hòa giải và hòa giải, dựa trên sự thỏa hiệp và nhượng bộ lẫn nhau. Trọng tài là giám khảo. Theo thỏa thuận, các bên xác định quyền tài phán của họ và các vấn đề sẽ được trình bày với họ.

Kỹ thuật giải quyết này được sử dụng thường xuyên hơn trong loại tranh chấp lao động về giải thích hợp đồng.

Trọng tài bắt buộc

Trọng tài ràng buộc được yêu cầu khi các tranh chấp không thể giải quyết bằng cách khác phải được chuyển đến một bên thứ ba để đạt được quyết định cuối cùng và ràng buộc.

Trong các xung đột để công nhận công đoàn, trọng tài bắt buộc đã được thành lập đối với các trường hợp được đưa vào luật.

Hành động tư pháp

Tòa án thường được thúc giục giải quyết các tranh chấp lao động. Đề xuất như vậy liên quan đến trọng tài bắt buộc.

Tuy nhiên, bên cạnh những đề xuất mở rộng chức năng của tòa án trong lĩnh vực này thì tòa án đóng vai trò quan trọng trong các tranh chấp lao động.

Ví dụ, họ có thể được tư vấn về việc áp dụng các thỏa ước tập thể đã thương lượng, họ có thể được gọi để xác định hiệu lực của phán quyết trọng tài, trong số những thứ khác.

Ví dụ

Trường hợp Wal-Mart

Wal-Mart đã rất có lãi trong quá khứ, nhưng một trong những mối đe dọa lớn nhất đối với sự thành công trong tương lai của nó là những ý kiến ​​thù địch mà nhiều người dành cho công ty.

Gần đây, hơn một triệu nhân viên hiện tại và đã nghỉ hưu đã kiện công ty vì phân biệt giới tính. Ngoài ra, Wal-Mart đã kiểm soát nhiều hơn đối với bảo hiểm y tế của mình.

Wal-Mart bảo vệ các chính sách của mình bằng cách chỉ ra rằng bảo hiểm y tế là một vấn đề quốc gia. Một phát ngôn viên của công ty nói, "Bạn không thể giải quyết cho 1,2 triệu cộng sự của Wal-Mart nếu bạn không thể giải quyết cho đất nước."

Wal-Mart cho rằng thật không công bằng cho chính phủ khi mong đợi các công ty phải chịu gánh nặng chi phí bảo hiểm.

Tuy nhiên, những cuộc tấn công này đã khiến công ty phải chi rất nhiều tiền để cải thiện hình ảnh của mình. Họ đã làm mọi thứ, từ quảng cáo trên truyền hình cho thấy những người lao động hài lòng đến các khoản quyên góp lớn cho đài phát thanh công cộng.

Nếu Wal-Mart không thể cải thiện hình ảnh của mình, nó có thể bắt đầu thua lỗ. Những người làm trong nghiệp đoàn đã khai thác điểm yếu này để móc túi Wal-Mart.

Một chiến dịch như thế này đã giúp người lao động có thêm khả năng thương lượng trong tranh chấp lao động này và với các tập đoàn khác.

Trường hợp Nike

Vào năm 1994, Nike đã nhận được rất nhiều đánh giá không tốt về việc sử dụng các xưởng may quần áo ở Indonesia để giảm chi phí lao động của mình. Bất chấp sự phản đối kịch liệt của công chúng, Nike từ chối thay đổi chính sách của mình.

Cuối cùng, sau 4 năm liên tục chịu áp lực, Giám đốc điều hành Nike Phil Knight đã phải đối mặt với cáo buộc. Vào tháng 5 năm 1998, ông đã gọi một cuộc họp báo ở Washington để trực tiếp giải quyết những lời chỉ trích.

Knight bắt đầu bằng cách nói rằng anh ta đã được miêu tả như một "kẻ lừa đảo công ty, nhân vật phản diện hoàn hảo cho thời đại này." Ông thừa nhận rằng đôi giày của mình "đã trở thành đồng nghĩa với tiền lương của nô lệ, buộc phải làm thêm giờ và lạm dụng tùy tiện."

Sau đó, trước sự phô trương lớn, anh ấy đã tiết lộ một kế hoạch cải thiện điều kiện làm việc ở châu Á. Kế hoạch của Knight có một số thay đổi quan trọng đối với chính sách việc làm của anh ta. Ông hứa sẽ cải thiện an ninh trong các nhà máy của mình và cung cấp đào tạo cho một số công nhân.

Ông cũng hứa sẽ không thuê bất kỳ ai dưới 18 tuổi và tuân theo luật lương tối thiểu của Indonesia. Tuy nhiên, những người chỉ trích ông không hoàn toàn hài lòng.

Vụ Nike cho thấy các cuộc biểu tình của công chúng có thể buộc các tập đoàn lớn phải thương lượng với công nhân của họ.

Người giới thiệu

1. Cate Malek (2005). Xung đột lao động: Vụ hai siêu thị đình công. Ngoài khả năng tương tác. Lấy từ: beyondintractability.org.
2. Wikipedia, bách khoa toàn thư miễn phí (2018). Tranh chấp lao động. Lấy từ: en.wikipedia.org.
3. Chris Honeyman (2013). Xung đột Lao động-Quản lý. Ngoài khả năng tương tác. yondintractability.org.
4. Paul H. Sanders (2018). Các loại Tranh chấp Lao động và Phương pháp Giải quyết. Học bổng. Lấy từ: Scholars.law.duke.edu.
5. David Smith (2018). Các loại xung đột công nghiệp. Bizfluent. Lấy từ: bizfluent.com.