DOUGLAS MCGREGOR: TIỂU SỬ, LÝ THUYẾT X VÀ Y - DUDAS - 2026

Douglas Murray McGregor (1906-1964) là một kỹ sư công nghiệp và nhà tâm lý học người Mỹ sống vào nửa đầu thế kỷ 20. Anh ấy có một sự tồn tại đơn giản, mặc dù ơn gọi phục vụ rất sâu sắc đã khiến anh ấy có những đóng góp siêu việt ở cấp độ kinh doanh.

Ông đã đi trên con đường học vấn và đào sâu vào triết lý về năng suất. Mặc dù tác phẩm viết của ông không phong phú, nhưng nó có sức mạnh vượt qua tầm nhìn của quản lý nhân sự.

Người đàn ông này cũng có một tư thế đối với cuộc sống khiến anh ta tồn tại với nội tâm mãnh liệt. Với điều này, ông đã tạo ra xích mích với các lĩnh vực bảo thủ nhất trong thời đại của mình.

McGregor đã phát triển Thuyết X và Thuyết Y, sát cánh cùng những nhân vật như Abraham Maslow. Họ cùng nhau mở ra một con đường mới và có tầm nhìn xa cho quản trị kinh doanh, đồng thời tiến tới việc nhân bản hóa những người xây dựng thế giới ngày nay bằng lực lượng lao động của họ.

Douglas McGregor sinh ra tại Detroit vào năm 1906, một thành phố thuộc phía bắc bang Michigan. Trong năm đó, thành phố đó sống trong sự bùng nổ công nghiệp.

Do nằm cạnh một hồ nước có kênh sông trực tiếp với New York, nó đã trở thành một trung tâm kinh doanh. Trong vòng chưa đầy 40 năm, dân số đã tăng gần tám lần và quy mô gấp bốn lần.

Phần lớn dân số của Detroit là người Anglo da trắng. Các nhà máy khổng lồ cho phép sự gia tăng của một tầng lớp kinh doanh rất giàu có và quyền lực. Cũng có một tầng lớp trung lưu lớn lên bao gồm các nhà quản lý và giám đốc của các công ty và gia đình của họ.

Thành phố công nghiệp cũng trở thành điểm đến của nhiều người nhập cư, chủ yếu là người châu Âu da trắng: Ailen, Scotland và Ý. Chính xác thì Douglas McGregor sinh ra trong một gia đình gốc Scotland, da trắng và theo đạo Tin lành. Điều đó đã đánh dấu sự tồn tại và làm việc của anh ấy.

Ông nội của anh đã tạo ra Viện McGregor và sau đó nó được điều hành bởi chú và cha của anh. Đây là trung tâm thu hút công nhân đến thành phố bị thu hút bởi khả năng tìm được việc làm. Ở tuổi thiếu niên, Douglas đã làm việc ở đó với tư cách là một lễ tân ban đêm. Ngoài ra, anh ấy còn chơi piano cho người dân nơi đây.

Tại một thời điểm trong cuộc đời, ở tuổi 17, ông đã cân nhắc việc trở thành một nhà thuyết giáo mà không cần đền thờ, nhưng chính những hướng đi khác trong sự tồn tại của ông đã đưa ông trở thành một nhà lý thuyết quản lý được công nhận.

Detroit, thành phố đã định hình nó

Detroit có gỗ, muối, đồng và thép, tạo cơ hội cho nó tạo ra một ngành công nghiệp hóa chất và dược phẩm quan trọng. Với hóa chất và muối sơn và thủy tinh được làm, với thùng xe và bánh xe bằng gỗ.

Đến đầu thế kỷ 20, thành phố này đã trở thành điểm thu hút lớn lao động phổ thông. Henry Ford đã thành lập các nhà máy ô tô của mình ở đó.

Đó là vốn của nghiên cứu cho sản xuất trực tuyến, cơ giới hóa và lao động phổ thông. Detroit tiếp tục trở thành thành phố công nghiệp lớn thứ ba ở Mỹ. Đây cũng là thành phố lớn thứ tư về dân số, với gần một triệu người.

Năm 1919, 27% cư dân là người Mỹ gốc Phi đến từ miền Nam, từ các đồn điền nô lệ, với rất ít đào tạo về học thuật.

Khi làm việc tại Viện McGregor, Douglas đang theo học ngành kỹ thuật công nghiệp tại Đại học bang Wayne. Sau đó, ông bắt đầu làm việc tại một trạm xăng và nhanh chóng thăng tiến lên các vị trí: ông trở thành người chịu trách nhiệm điều hành tất cả các trạm dịch vụ trong khu vực.

Ở giai đoạn này trong cuộc đời, Douglas kết hôn và tiếp tục việc học của mình.

Trong giai đoạn giữa Thế chiến thứ nhất và Thế chiến thứ hai, Hoa Kỳ bị suy thoái kinh tế lớn. McGregor trở lại viện gia đình, nơi anh tổ chức bữa ăn cho những người thất nghiệp, hơn 50.000 người trong thành phố.

Khi Detroit trở lại bình thường về năng suất, McGregor đến Đại học Harvard, ở bang Massachusetts lân cận. Ở đó, ông đã lấy bằng thạc sĩ và tiến sĩ tâm lý học. Ông cũng từng là giáo viên tại cùng trường đại học.

Hiệu suất trong không gian học tập và làm việc

Năm 1937, ở tuổi 31, McGregor đã thành lập một ghế Giám đốc Quan hệ Công nghiệp tại Viện Công nghệ Massachusetts, MIT. Ngoài ra, ông còn trở thành nhà tư vấn quan hệ lao động cho Công ty Hóa chất Dewey và Almy, nhà sản xuất chất trám và keo dán.

Trong công việc đó anh phụ trách vấn đề tiền lương và tiền công. Anh cũng thương lượng hợp đồng, chịu trách nhiệm đào tạo công việc và đào tạo quản đốc.

Douglas McGregor chuyên về cả quá trình đào tạo của người lao động và các vấn đề của cơ cấu lao động. Chuyên môn của anh ấy đến mức cả người sử dụng lao động và công đoàn đều yêu cầu anh ấy hòa giải trong các tranh chấp lao động.

Ở tuổi 41, ông trở thành chủ tịch của trường Cao đẳng Antioch ở Yellowsprings, Ohio. Ở đó, ông đã có những bước tiến dài liên quan đến quyền công dân của người lao động. Antioch là cơ sở giáo dục đầu tiên nhận người Mỹ gốc Phi để đào tạo giáo viên.

Từ đó, McGregor bắt đầu một cuộc chiến mới: giành lấy vị trí của những học sinh da trắng tốt nghiệp.

Anh còn phải đối mặt với các cuộc điều tra của Ủy ban về các hoạt động chống Mỹ, của Hạ viện Quốc hội Mỹ. Ủy ban này yêu cầu ông trục xuất các nhà hoạt động sinh viên cánh tả.

Theo các bài viết của chính ông, thời gian ở Colegio Antioch đã mang lại cho ông kinh nghiệm sâu rộng về chủ đề lãnh đạo tổ chức. Ông tập trung vào việc ra quyết định và các thủ tục để phân tích các tình huống.

Cách mạng hóa quan hệ lao động

Sau sáu năm làm việc tại Antioch College, McGregor trở lại MIT. Ông đảm nhận vị trí giảng viên tại Trường Quản lý Sloan.

Sau đó, ông thuyết phục cựu kế toán của công đoàn Dewey & Almy Joe Scalon tham gia vào nhóm giảng dạy. Trong bối cảnh này McGregor đã phát triển một ngôn ngữ mới trong lĩnh vực quan hệ lao động.

Ông đã viết một số cuốn sách và phát hành một chuyên luận về Lý thuyết X và Lý thuyết Y.

Tử vong

Ông qua đời vì một cơn đau tim ở tuổi 58, vào năm 1964. Tuy nhiên, tầm nhìn của ông vẫn giữ sự hiện diện của ông trong thế giới học tập và công việc.

Để vinh danh ông, Đại học Antioch ngày nay được gọi là Đại học McGregor.

Lý thuyết X

McGregor tiếp tục các nghiên cứu của Maslow và phát triển một số nghiên cứu cuối cùng trở thành công việc và lý do sống của anh ấy. Sau đó anh ấy làm việc với khía cạnh con người của công ty, tâm lý công nghiệp và các điều kiện cần thiết để trở thành một nhà quản trị chuyên nghiệp. Sau đó, ông tạo ra một công trình lý thuyết so sánh cái mà ông gọi là lý thuyết kép, Y và X.

Từ quan điểm của những người đi trước trong các nghiên cứu về công việc của nhà máy, Mc Gregor đã phát triển Lý thuyết X.

Theo lý thuyết này, hầu hết mọi người đều chán ghét công việc. Do đó, họ sẽ làm mọi cách để tránh điều đó, do đó người lao động phải bị trừng phạt để làm điều đó.

Một tiền đề khác trong lý thuyết này là hầu hết mọi người thích được định hướng, do đó tránh được việc ra quyết định và hạn ngạch trách nhiệm. Ngoài ra, đối với các nhà khoa học tán thành vị trí này, những người bình thường có ít tham vọng, điều này dẫn đến họ cần rất nhiều bảo mật.

Do đó, các tổ chức phải xây dựng cơ chế giám sát rất chặt chẽ. Đó là lý do tại sao người giám sát và đánh giá liên tục là cần thiết.

Do đó, các chuyên gia cho rằng công nhân nên được đào tạo trong các công việc lặp đi lặp lại. Do đó, có thể thu được các phản hồi tự động và cải thiện hiệu quả.

Họ gọi đó là các tham số của sự chắc chắn. Có nghĩa là, trước áp lực đó, và với sự huấn luyện cụ thể, gần như chắc chắn rằng sẽ có được phản ứng nhất định.

Lý thuyết Y

Trong Lý thuyết Y, một tầm nhìn khác về con người được đề xuất; Người ta cho rằng mọi người thích chấp nhận rủi ro và câu trả lời không phải lúc nào cũng giống nhau trong những trường hợp tương tự. Do đó, người lao động tồn tại trong tình trạng không chắc chắn thường trực.

Mặt khác, người ta coi hoạt động lao động trí óc và thể chất là bình thường, cũng giống như hoạt động vui chơi hay nghỉ ngơi, nên hao mòn không phải là hình phạt, nó là điển hình của sự tồn tại tự thân. Do đó, nếu mọi người kiếm được lợi nhuận từ công việc, họ sẽ sẵn lòng làm như vậy.

Do đó, nếu người lao động có quyết định của riêng họ, thì sẽ không hợp lý khi trừng phạt họ để họ làm việc. Đơn giản, mọi người có thể định hướng hoạt động của mình và tự chủ theo mục tiêu của họ.

Dựa trên điều này, nếu tổ chức tặng cho người lao động những phần thưởng thích hợp, anh ta sẽ coi chúng như một thử thách cá nhân.

Do đó, người lao động có động cơ phù hợp sẽ không chỉ nhận trách nhiệm mà còn tìm kiếm những mục tiêu mới. Mức độ học hỏi của bạn sẽ cao hơn và bạn sẽ tìm ra những giải pháp mà bạn sẽ mang lại cho tổ chức.

Thuyết X vs. Lý thuyết Y

Theo McGregor, các tổ chức hoạt động dựa trên Thuyết X chỉ tận dụng được một phần nhỏ năng lực của con người. Do đó, nhu cầu cấp thiết phải bỏ nguyên tắc quyền hạn sang một bên. Nguyên tắc này nên được thay thế bằng nguyên tắc động viên, tích hợp lợi ích của người lao động và tổ chức.

Nguyên tắc tích hợp kéo theo nguyên tắc tự chủ. Người đó, có phần trách nhiệm trong tổ chức, sẽ cố gắng đạt được các mục tiêu của chính mình.

Lý thuyết Y thiết lập tính cấp bách mà các cơ quan chỉ huy phải học cách ủy quyền. Do đó, người lao động sẽ có thể đảm nhận hạn ngạch của mình và thậm chí phải đương đầu với những thách thức mới. Điều này sẽ mang lại lợi ích cho cả người lao động và tổ chức.

Sự thỏa mãn nhu cầu của cả hai sẽ cho phép một sự phát triển liên tục vì lợi ích chung.

Ý thức nhân văn của McGregor

Một số người gièm pha đã cáo buộc Douglas McGregor thao túng mối quan hệ công nhân - tổ chức, nhưng không kém phần đúng khi tầm nhìn của ông mang tính nhân văn hơn nhiều so với lý thuyết cổ điển.

Trong số các kết luận được McGregor đưa ra và tư vấn, là sự cần thiết phải tạo ra các chương trình động lực thành tích. Nghĩa là, người lao động phải được khuyến khích để nhận ra tiềm năng của họ và phát triển chúng.

Vì vậy, các tổ chức cần xây dựng các hướng dẫn và thủ tục để mọi người có công cụ để thúc đẩy thành tựu của chính họ. Nghĩa là, tổ chức phải tạo ra cơ hội, làm loãng những trở ngại và thúc đẩy sự phát triển cá nhân của người lao động.

Những người theo thuyết Y đã nói, bắt đầu từ McGregor, về quản lý theo mục tiêu trái ngược với quản lý bằng kiểm soát.

Trong số các quan điểm đương đại của các cách tiếp cận của McGregorian là sự ủy nhiệm và phân quyền. Tương tự như vậy, việc mở rộng giới hạn lao động và khuyến khích sự tham gia vào quá trình ra quyết định cũng được đề xuất.

Việc đánh giá và đồng đánh giá các thành tựu, và áp dụng các ý tưởng mới cũng là tiền đề của tầm nhìn quản lý này.

Cuối cùng, việc quản lý của các tổ chức McGregor đi sâu vào khía cạnh con người của những người làm việc trong đó. Mọi người đếm và được mời tham gia. Các ý tưởng được tôn trọng và hành động đồng trách nhiệm và tự lập kế hoạch của tất cả các thành viên trong công ty được thúc đẩy.

Người giới thiệu

1. Adams, S., de la Equidad, M., McGregor, D., Modelo, X., Locke, YDE, de Metas, MDF,… & Deci, E. (2012) Nghiên cứu Mô hình Động lực. Viện Công nghệ của Costa Rica. Đã cứu tại: academia.edu
2. Águeda, BF (2009). Sự phát triển đô thị và ký ức của thành phố công nghiệp: Tương lai cho thành phố Detroit. Sổ tay nghiên cứu đô thị. Đã giải cứu trong: dialnet.unirioja.es
3. Martin, Elizabeth Anne (1993) Detroit và cuộc Đại di cư. 1916-1929. Bộ sưu tập lịch sử Michigan / Thư viện lịch sử Bentley. Đại học Michigan. Đã giải cứu trong: books.google.es
4. McGregor, DM, (1986). Mặt con người của doanh nghiệp, ở Yarwood, DL, Hành chính công, Chính trị và Con người: Các bài đọc được chọn lọc dành cho các nhà quản lý, nhân viên và công dân, New York: Longman Publishing Group. Đã cứu tại: academia.edu
5. McGregor, Douglas (1966). Khả năng lãnh đạo và động lực. Oxford, Anh: MIT Press. Đã giải cứu tại: psycnet.apa.org