TRƯỜNG PHÁI QUAN HỆ NEOHUMAN: ĐẶC ĐIỂM, SỐ MŨ - VIỆC LÀM - 2025

Trường phái quan hệ nhân bản là một tập hợp các lý thuyết được phát triển trong những năm 50 và 60 phân tích hành vi của con người tại nơi làm việc từ góc độ cá nhân, chỉ ra động lực là chìa khóa chính để cải thiện năng suất.

Trường phái này phát sinh như một phản ứng đối với trường phái quan hệ con người, mà nó chỉ trích, cũng như bệnh quan liêu, vì không đối xử với từng cá nhân để phân tích năng suất trong tổ chức. Đề xuất của ông để cải thiện năng suất là sự hài lòng, khuyến khích và động lực nội tại của con người.

Đối với điều này, điều cần thiết là phải biết nguyên nhân hoặc động lực khiến mọi người hành động theo cách này hay cách khác. Trong trường này có một số lý thuyết; các tác giả quan trọng nhất là Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert và Christ Argyris.

nét đặc trưng

- Trường phái này chứa đựng các khái niệm từ lý thuyết quan hệ con người và chủ nghĩa cấu trúc, mặc dù theo một cách cập nhật.

- Thể hiện sự tinh vi hơn trong các kỹ thuật kiểm soát được sử dụng cho các mối quan hệ.

- Tập trung vào việc tăng năng suất của công nhân làm cơ sở để tăng hiệu quả.

- Bảo vệ việc áp đặt các mục tiêu như một động cơ thúc đẩy.

- Nó bảo vệ sự tham gia nhiều hơn của người lao động.

Số mũ / đại diện chính

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow là một nhà tâm lý học đến từ Brooklyn, New York (Mỹ), người đã phát triển một số lý thuyết liên quan đến hành vi của con người.

Được biết đến nhiều nhất là kim tự tháp nhu cầu nổi tiếng, được hình thành vào năm 1943. Trong đó, người Mỹ đặt ra một thang đo thứ bậc về nhu cầu mà hành vi của con người được điều chỉnh:

Sinh lý học

Nó là cơ sở của kim tự tháp; nghĩa là, chúng là những nhu cầu sinh học và cơ bản mà không có mà cá nhân không thể sống: thức ăn, hô hấp, giấc ngủ, v.v.

Bảo vệ

Bước thứ hai của kim tự tháp được tạo thành từ các nhu cầu về bảo vệ và an ninh, chẳng hạn như trật tự, ổn định (đạo đức, kinh tế, sức khỏe), bảo vệ thể chất, trong số những nhu cầu khác.

chấp thuận

Ở đây sẽ nhập vào tình bạn, tình yêu, nhu cầu thuộc về và tình cảm, v.v.

Sự công nhận

Chúng là tất cả những gì liên quan đến lòng tự trọng, chẳng hạn như sự tự tin, tôn trọng và thành công.

Tự thực hiện

Cuối cùng, Maslow lập luận rằng nhu cầu cuối cùng của chúng ta là trở thành phiên bản tốt nhất của chính mình, thông qua sự sáng tạo, tự phát, hiểu biết mọi thứ, không thành kiến, và những cách khác.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg có quan hệ mật thiết với Maslow và tin rằng động lực đến từ hai yếu tố. Một mặt, nó nói rằng các tổ chức có thể đưa ra những yếu tố nhất định sẽ trực tiếp thúc đẩy người lao động (người tạo động lực).

Mặt khác, ông khẳng định còn có những yếu tố khác mà nếu không có mặt tại nơi làm việc sẽ khiến người lao động bị sa thải; Tuy nhiên, nếu có, sẽ không có một yếu tố thúc đẩy họ (yếu tố vệ sinh).

Động lực

Động lực là yếu tố liên quan trực tiếp đến công việc của một người. Một số ví dụ là công việc thú vị như thế nào, có cơ hội thăng tiến nào, bạn có bao nhiêu trách nhiệm hoặc tồn tại những hình thức công nhận nào.

Yếu tố vệ sinh

Những yếu tố này liên quan đến mọi thứ xung quanh hoạt động. Ví dụ, một công nhân sẽ không đi làm nếu họ không có mức lương chấp nhận được hoặc các điều kiện an toàn tối thiểu; tuy nhiên, những yếu tố này sẽ không khiến bạn làm việc hiệu quả hơn.

Herzberg kết luận rằng, để tăng động lực cho người lao động, các tổ chức phải áp dụng lập trường dân chủ trong lãnh đạo của họ, cải thiện bản chất và nội dung công việc thông qua các phương pháp nhất định:

- Mở rộng công việc; nghĩa là, giao cho người lao động nhiều nhiệm vụ hơn (không nhất thiết phải phức tạp hơn) sẽ khiến công việc trở nên thú vị hơn.

- Làm giàu công việc, có nghĩa là đưa ra nhiều công việc phức tạp hơn, để tăng cảm giác thành tích.

- Trao quyền, đề cập đến việc trao nhiều quyền ra quyết định hơn cho người lao động trong môi trường làm việc của họ.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor là một giáo sư và nhà kinh tế học người Mỹ. Vào năm 1960, ông viết cuốn sách mang tên Mặt con người của doanh nghiệp (trong tiếng Tây Ban Nha, "Mặt con người của công ty"), nơi ông đưa ra hai lý thuyết đóng góp thiết yếu cho phương pháp tiếp cận neohuman quan hệ.

Lý thuyết X

Lý thuyết này cho rằng mọi người vốn ghét công việc và tránh nó bất cứ khi nào có thể. Điều này dẫn đến việc quản lý độc đoán trong tổ chức. Một số đặc điểm của lý thuyết này là:

- Mọi người phải bị đe dọa và kiểm soát để làm việc chăm chỉ.

- Cá nhân trung bình thích được chỉ huy, không thích trách nhiệm, dứt khoát và muốn an ninh trên hết.

- Mọi người không thích công việc dưới bất kỳ hình thức nào.

- Mỗi cá nhân cần được giám sát thường xuyên.

- Người lao động không có động cơ làm việc và thiếu tham vọng nên cần được khen thưởng để đạt được mục tiêu.

Lý thuyết Y

Lý thuyết này trái ngược với lý thuyết trước, vì nó nhìn mọi người theo cách lạc quan hơn; kết quả là quản lý có sự tham gia nhiều hơn. Các đặc điểm của người lao động theo lý thuyết này sẽ như sau:

- Họ làm việc theo sáng kiến ​​của họ.

- Họ tham gia nhiều hơn vào việc ra quyết định.

- Họ tự giác hoàn thành nhiệm vụ.

- Họ thích làm chủ sở hữu công việc của mình.

- Họ tìm kiếm và nhận trách nhiệm, họ không cần được chỉ huy.

- Họ xem công việc là thú vị và bổ ích.

- Họ giải quyết vấn đề một cách sáng tạo và giàu trí tưởng tượng.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert là một nhà tâm lý học và nhà giáo dục người Mỹ đã làm việc rất tập trung vào các tổ chức. Đóng góp lớn nhất của ông cho ngôi trường này là việc phát triển "các mô hình quản lý mới", dựa trên các hành vi khác nhau của các ông chủ:

Người có thẩm quyền - người khai thác

Quyền lực và sự chỉ đạo đến từ phía trên, nơi sử dụng các mối đe dọa, trừng phạt, giao tiếp kém và tinh thần đồng đội là rất ít. Nói chung năng suất là tầm thường.

Có thẩm quyền - nhân từ

Tương tự như phần trước, nhưng để lại một số chỗ cho các truy vấn từ bên dưới và sử dụng phần thưởng cũng như các mối đe dọa. Năng suất thường tương đối tốt, mặc dù tỷ lệ vắng mặt và luân chuyển nhân viên cao.

Tham mưu

Các mục tiêu được thiết lập sau khi thảo luận với cấp dưới, giao tiếp theo chiều dọc theo cả hai hướng và làm việc theo nhóm được khuyến khích một phần. Có một số sự tham gia của các nhân viên như một động lực.

Có sự tham gia

Nhiều người đồng ý rằng đây là hệ thống tốt nhất. Theo cách này, sự tham gia là mục tiêu chính để đạt được cam kết toàn diện đối với các mục tiêu của tổ chức.

Giao tiếp là dọc theo cả hai hướng, và nó cũng là chiều. Năng suất rất tốt và tình trạng vắng mặt và thay đổi lực lượng lao động rất khan hiếm.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris là một nhà lý thuyết tổ chức người Mỹ và là giáo sư danh dự tại Đại học Harvard. Ông cảm thấy rằng các mô hình tổ chức cổ điển đã thúc đẩy cái mà ông gọi là "chưa trưởng thành", có các đặc điểm sau:

- Tính bị động.

- Sự phụ thuộc.

- Cư xử theo một vài cách.

- Quyền lợi Banal.

- Quan điểm ngắn hạn.

- Chức vụ cấp dưới.

- Kiến thức bản thân thấp.

Như một giải pháp, Argyris đề xuất thay đổi trọng tâm trong việc thúc đẩy trạng thái "trưởng thành", tìm kiếm những đặc điểm trái ngược ở nhân viên:

- Tập thể dục.

- Tính độc lập (tương đối).

- Cư xử theo nhiều cách khác nhau.

- Sở thích sâu sắc hơn.

- Viễn cảnh dài hạn.

- Chức vụ ngang bằng hoặc cấp trên.

- Tự hiểu biết và tự chủ.

Người giới thiệu

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). Các khía cạnh con người của doanh nghiệp. Giáo dục Đại học McGraw Hill.
3. Grint, K (1998). Xã hội học về Công việc, ấn bản thứ 2, Luân Đôn, Chính sách
4. Allen J, Braham P và Lewis P (1992) Các hình thức chính trị và kinh tế của chính sách hiện đại London
5. Sản xuất tinh gọn và ngoài lao động Các khía cạnh của một khái niệm sản xuất mới (1993) ILO Geneva