FREDERICK HERZBERG: TIỂU SỬ, LÝ THUYẾT, ĐÓNG GÓP VÀ TÁC PHẨM - TÂM LÝ HỌC - 2025

Frederick Herzberg (1923-2000) là một nhà tâm lý học người Mỹ nổi tiếng vì là một trong những người đầu tiên thúc đẩy nghiên cứu về động lực tại nơi làm việc. Đóng góp chính của ông vào lĩnh vực tâm lý xã hội là lý thuyết về hai yếu tố, một trong những lý thuyết được sử dụng nhiều nhất cho đến ngày nay trong các công ty.

Frederick Herzberg cũng trở nên nổi tiếng vì ông là một trong những nhà nghiên cứu đầu tiên trong lĩnh vực tâm lý học sử dụng các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc để thu thập dữ liệu và hiểu rõ hơn về đối tượng nghiên cứu của mình. Sử dụng phương pháp này, tôi hỏi những người khác nhau các câu hỏi về trải nghiệm của họ, cố gắng không có định kiến ​​về những gì họ có thể trả lời.

Frederick Herzberg

Lý thuyết của ông về động lực trong công việc, còn được gọi là lý thuyết về động lực - vệ sinh, cho rằng để một nhân viên hạnh phúc ở vị trí của mình thì cần phải có một số yếu tố mà nếu không có sẽ cản trở sự hạnh phúc của họ, nhưng không thể nâng cao nó. khi họ đang có. Mặt khác, có những yếu tố khác làm tăng động lực khi chúng xuất hiện nhưng không cần thiết để nó xảy ra.

Frederick Herzberg là một trong những nhà tâm lý học xã hội quan trọng nhất của thế kỷ 20, và những đóng góp của ông vẫn tiếp tục được sử dụng cho đến tận ngày nay. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ nghiên cứu cả cuộc đời và nghiên cứu của ông, tập trung chủ yếu vào lý thuyết về hai yếu tố tạo động lực tại nơi làm việc.

Tiểu sử

Frederick Herzberg (1923 - 2000) là nhà tâm lý học lâm sàng và nhà nghiên cứu tâm lý xã hội, được biết đến là một trong những nhà tư tưởng quan trọng nhất trong lĩnh vực động lực và lãnh đạo. Ông sinh ngày 18 tháng 4 năm 1923 tại Massachusetts, Hoa Kỳ, nơi ông đã trải qua thời thơ ấu và một phần tuổi trẻ của mình.

Khi vào đại học, anh đến New York và sau đó đến Pittsburgh, nơi anh đã dành vài năm học tập. Sau khi lấy được bằng cấp của mình, ông đã đảm nhận vị trí giảng dạy tại Đại học Case Western Reserve, trong lĩnh vực quản lý kinh doanh. Tuy nhiên, ngay trong viện đầu tiên này, ông đã thành lập một bộ phận chăm sóc sức khỏe tâm thần trong công ty.

Frederick Herzberg chuyển đến Đại học Kinh doanh Utah vào năm 1972, nơi ông ở lại cho đến cuối đời. Tại đây, anh cũng trở thành một phần của bộ phận quản lý kinh doanh, nghiên cứu về chủ đề này và mở các lớp về nó cho các học viên của trung tâm.

Cuộc sống chuyên nghiệp

Tác phẩm lớn đầu tiên của Herzberg là cuốn sách Động lực để làm việc. Trong đó, anh nói về những khám phá mà anh đã thực hiện với các đồng nghiệp Bernard Mausner và Barbara Bloch Snyderman khi anh đang nghiên cứu về động lực tại nơi làm việc.

Cuộc điều tra đầu tiên của Herzberg liên quan đến 200 kỹ sư và kế toán Pittsburgh. Trong đó, nhờ vào tài liệu trước đây của mình và thiết kế thí nghiệm, ông đã có thể thu thập dữ liệu rất phức tạp phục vụ ông để nâng cao lý thuyết về động lực của mình, vẫn được sử dụng cho đến ngày nay.

Phương pháp nghiên cứu được Frederick Herzberg theo sau trong nghiên cứu này là rất sáng tạo so với thời đại của nó, vì nó dựa trên việc sử dụng các câu hỏi mở mà không có bất kỳ ý tưởng định kiến ​​nào về những gì người được hỏi có thể trả lời. Cho đến thời điểm đó, hầu hết các cuộc điều tra tương tự đều sử dụng câu hỏi đóng (có thể được trả lời là có hoặc không).

Sau khi xuất bản giờ đầu tiên này với các khái niệm cơ bản về lý thuyết của ông về động lực - vệ sinh, Herzberg tiếp tục mở rộng nó trong các cuốn sách sau: Công việc và bản chất của con người, Sự lựa chọn của nhà quản lý và Herzberg về động lực.

Trong những năm cuối đời, nhà nghiên cứu này tiếp tục giảng dạy và mở rộng các ý tưởng của mình về động lực tại nơi làm việc, mối quan hệ giữa nhân viên và người sử dụng lao động, và hạnh phúc tại nơi làm việc.

Lý thuyết về động lực và vệ sinh của Frederick Herzberg

Frederick Herzberg đã nhóm những phát hiện của mình thành cái mà ông gọi là "lý thuyết hai yếu tố" hay "lý thuyết động lực - vệ sinh". Ý tưởng chính đằng sau nó là có hai loại yếu tố tại nơi làm việc. Trong khi cái trước liên quan trực tiếp đến sự không hài lòng, cái sau có thể làm tăng sự hài lòng.

Bằng cách này, làm việc dựa trên những yếu tố đầu tiên giúp người lao động không cảm thấy không hài lòng với những gì họ đang làm, nhưng không thể khiến họ cảm thấy say mê với nó. Ngược lại, các yếu tố thuộc loại thứ hai không thể loại bỏ sự không hài lòng, nhưng chúng có khả năng thúc đẩy những nhân viên đã cảm thấy đủ tốt.

Khám phá chính của Herzberg về vấn đề này là để người lao động cảm thấy thoải mái nhất có thể trong công việc của họ, cần phải làm việc dựa trên cả hai loại yếu tố. Tiếp theo, chúng ta sẽ xem mỗi người trong số họ bao gồm những gì và cách chúng có thể được nâng cao để đạt được sự hài lòng hơn trong công việc.

Các yếu tố gây không hài lòng (động cơ)

Nhóm yếu tố động lực đầu tiên bao gồm những yếu tố gây khó chịu cho người lao động nếu có, nhưng khi vắng mặt, không làm tăng phúc lợi vượt quá một điểm nào đó.

Các yếu tố thuộc loại này bao gồm các yếu tố như chính sách của công ty quá hạn chế, giám sát quá mức, có mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp hoặc sếp, điều kiện làm việc kém, trả lương thấp, hoặc thiếu an ninh tại nơi làm việc. việc làm.

Bước đầu tiên trong việc cải thiện động lực của người lao động là loại bỏ tất cả những yếu tố này càng nhiều càng tốt, để nhân viên có thể bắt đầu cảm thấy hài lòng về việc đảm nhận vị trí của họ.

Hiện nay, người ta đã chứng minh rằng các công ty có sự linh hoạt hơn đối với người lao động và nhiều khuyến khích xã hội hơn là những công ty đạt được mức độ không hài lòng thấp hơn ở nhân viên của họ.

Các yếu tố cho sự hài lòng

Một khi các yếu tố thúc đẩy sự không hài lòng đã được xử lý, bước tiếp theo là tăng động lực của người lao động càng nhiều càng tốt thông qua loại yếu tố thứ hai. Sự vắng mặt của những thứ này không gây khó chịu cho nhân viên, nhưng càng có nhiều thì họ càng cảm thấy thoải mái.

Các yếu tố cho sự hài lòng liên quan nhiều hơn đến các yếu tố như khả năng đạt được những thành tựu đáng kể trong công ty, sự công nhận mà người đó nhận được khi thực hiện vai trò của họ, tầm quan trọng và tác động của công việc của họ hoặc trách nhiệm mà họ phải đảm nhận cá nhân ở vị trí của mình.

Mặt khác, khả năng thăng tiến và tiếp tục học hỏi trong công việc, và các lựa chọn để phát triển trong công ty cũng có tác động lớn đến động lực của nhân viên.

Gần đây, người ta phát hiện ra rằng trong thế giới ngày nay, các yếu tố để đạt được sự hài lòng quan trọng hơn nhiều so với trước đây, vì hầu hết các công việc ngày nay đều đưa ra các điều kiện cơ bản khá hấp dẫn. Vì vậy, ngày càng có nhiều người chọn công việc của họ dựa trên cảm xúc hạnh phúc mà họ sẽ đạt được trong đó, chứ không phải quá nhiều về tiền lương hay số giờ làm việc.

Các đóng góp khác cho chính quyền

Nguồn: pexels.com

Ý tưởng của Frederick Herzberg khi tạo ra lý thuyết của mình là khám phá ra một cách đáng tin cậy để tăng động lực của nhân viên, theo cách mà các nhà quản lý và sếp công ty có thể áp dụng nó bất kể bối cảnh của họ là gì.

Mặt khác, nó cũng nhằm cải thiện điều kiện sống của người lao động, tạo cơ hội cho họ tham gia vào các công việc quản lý, lập kế hoạch, đánh giá và cải thiện công việc của chính họ.

Với ý nghĩa này, Herzberg tiếp tục làm việc cả đời của mình cho những đổi mới khác trong lĩnh vực này, nhằm phát triển nhiều công cụ hơn nữa cho người lao động và nhà quản lý. Một số ý tưởng của ông về vấn đề này như sau:

- Loại bỏ một số phần kiểm soát mà người quản lý có đối với nhân viên, theo cách đó họ tăng quyền tự chủ và phải phát triển trách nhiệm lớn hơn để công việc của họ tiến lên. Điều này sẽ làm tăng động lực của bạn và giảm bớt khối lượng công việc của những người quản lý cấp trên của bạn.

- Tạo ra một công việc có tính ngăn nắp hơn, theo cách mà mỗi nhân viên chịu trách nhiệm cho tất cả các giai đoạn của sản phẩm hoặc dịch vụ của họ. Điều này sẽ nâng cao trách nhiệm của mỗi người lao động so với việc họ chỉ có thể đảm nhận một phần nhỏ công việc đó.

- Cung cấp thông tin phản hồi trực tiếp và liên tục cho người lao động, để họ luôn biết họ có thể cải thiện điều gì, họ đang làm tốt điều gì và họ nên thay đổi điều gì để đạt được kết quả tốt hơn.

- Khuyến khích người lao động tiếp tục phát triển nghề nghiệp, đào tạo và đảm nhận những công việc về nguyên tắc là thách thức đối với họ nhưng điều đó có thể thúc đẩy họ và trao cho họ nhiều quyền tự chủ và kỹ năng hơn trong tương lai.

Các tác phẩm đã xuất bản

Trong suốt sự nghiệp của mình, Herzberg đã xuất bản một số lượng lớn sách và nghiên cứu về động lực tại nơi làm việc. Những tác phẩm quan trọng nhất của ông là:

- Động lực làm việc (1967).

- Nhu cầu của người lao động: trên toàn thế giới như nhau (1987).

- Nhân văn, giáo dục thực hành trong quản trị (1980).

- Những quan điểm mới về ý chí làm việc (1979).

- Người quản lý hoặc huấn luyện động vật (1971).

- Công việc và bản chất của con người (1966).

- Tâm lý học công nghiệp mới (1965).

- Công việc và động lực (1959).

Người giới thiệu

1. "Các yếu tố thúc đẩy và vệ sinh của Herzberg" trong: Công cụ tư duy. Được lấy vào ngày 28 tháng 2 năm 2020 từ Công cụ tư duy: mindtools.com.
2. "Giới thiệu về Lý thuyết của Herzberg dành cho các nhà quản lý" trong: Điều gì tạo nên một nhà lãnh đạo giỏi. Được lấy vào: 28 tháng 2 năm 2020 từ What Makes A Good Leader: whatmakesagoodleader.com.
3. "Yếu tố thúc đẩy và vệ sinh" trong: Business Balls. Được lấy vào ngày 28 tháng 2 năm 2020 từ Business Balls: businessballs.com.
4. "Frederick Herzberg" trong: Wikipedia. Lấy ngày 28 tháng 2 năm 2020 từ Wikipedia: en.wikipedia.org.
5. "Lý thuyết hai nhân tố" trong: Wikipedia. Lấy ngày 28 tháng 2 năm 2020 từ Wikipedia: en.wikipedia.org.