RENSIS LIKERT: TIỂU SỬ, LÝ THUYẾT, NHỮNG ĐÓNG GÓP KHÁC, TÁC PHẨM - TIỂU SỬ - 2026

Rensis Likert (1903-1981) là một nhà tâm lý học người Mỹ, người nổi bật với công việc là một giáo viên, các tác phẩm đã xuất bản và cách tiếp cận quản lý các tổ chức. Ông đã có một vai trò rất quan trọng trong suốt những năm 60 và 70, khi công việc của ông có ảnh hưởng lớn đến lục địa Châu Á.

Các lý thuyết của ông đã vạch ra tầm quan trọng của việc đánh giá và tính đến các khía cạnh con người để xây dựng một tổ chức thành công. Ngoài ra, nó cho phép các điều phối viên nhóm làm việc áp dụng các công cụ tốt hơn để quản lý cấp dưới của họ.

Nguồn: Đại học Michigan. Dịch vụ Tin tức và Thông tin. Ảnh, qua Wikimedia Commons.

Ngoài ra, ông còn là người sáng tạo ra thang điểm năm trong bảng câu hỏi, còn được gọi là thang đo Likert. Công cụ này được sử dụng để xác định mức độ khả năng của mọi người, trên hết, nhờ vào việc sử dụng các cuộc khảo sát hoặc bảng câu hỏi về tính cách.

Trong suốt sự nghiệp của mình, ông đã nhận được nhiều giải thưởng cho những đóng góp của mình cho tâm lý học, đặc biệt là trong lĩnh vực xã hội hoặc tổ chức. Ông đã viết và cộng tác trong việc thực hiện nhiều cuốn sách trong suốt sự nghiệp của mình. Hầu hết các tác phẩm của ông đều tập trung vào chủ đề quản trị.

Các nghiên cứu đầu tiên của ông về lý thuyết môi trường tổ chức là vào năm 1946. Lần đầu tiên Likert thực hiện nghiên cứu của mình với một nhóm nhân viên của một công ty bảo hiểm.

Ông đã làm việc chặt chẽ với vợ mình, Jane Gibson, để xác định tầm quan trọng của môi trường trong các nhóm làm việc. Cặp đôi đã đề xuất một số vấn đề cần được xem xét khi phân tích một tổ chức, chẳng hạn như một quy trình giao tiếp tốt, tầm quan trọng của những người trong nhóm hoặc động lực được thực hiện.

Tiểu sử

Những năm đầu

Rensis Likert sinh ngày 5 tháng 8 năm 1903 tại thành phố Cheyenne, thủ phủ bang Wyoming của Hoa Kỳ. Anh là con trai của cặp vợ chồng được thành lập bởi George Herbert Likert và Cornelia Adrianna.

Cha của Rensis là người có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển nghề nghiệp của cô. George Likert làm kỹ sư cho công ty đường sắt Union Pacific. Likert ban đầu theo bước chân của cha mình và bắt đầu theo học ngành xây dựng dân dụng tại Đại học Michigan.

Sau ba năm học, Likert cũng bắt đầu làm việc cho Union Pacific với tư cách là thực tập sinh. Trong thời gian đó có một cuộc đình công của công nhân và Likert bắt đầu quan tâm đến việc phân tích hành vi và hiến pháp của các tổ chức.

Những thay đổi

Những kinh nghiệm của anh ấy tại Union Pacific đã khiến anh ấy thay đổi lĩnh vực nghiên cứu của mình. Ông đăng ký học kinh tế và xã hội học tại cùng Đại học Michigan, nơi ông bắt đầu đào tạo kỹ sư. Một trong những người cố vấn tuyệt vời của ông là Giáo sư Robert Angell.

Likert cuối cùng tốt nghiệp năm 1926 với tư cách là nhà xã hội học. Ông tiếp tục đào tạo và nghiên cứu thần học trong một năm. Ông lấy bằng tiến sĩ tâm lý học năm 1932 tại Đại học Columbia, nơi ông có cách tiếp cận đầu tiên với phương pháp xã hội.

gia đình

Likert kết hôn khi đang làm Tiến sĩ tại Columbia. Vợ ông là Jane Gibson và ông có hai con gái: Elizabeth và Patricia. Một trong những cuốn sách quan trọng nhất của ông, Những cách thức mới để quản lý xung đột (1967) được đồng tác giả với vợ ông, và nó cũng là một trong những tác phẩm cuối cùng của ông.

Sự nghỉ hưu

Khi Likert thôi giữ chức vụ giám đốc tại Viện Nghiên cứu Xã hội, ông chuyển đến Honolulu, Hawaii. Từ hòn đảo này, ông tiếp tục làm việc và thành lập Rensis Likert Associates vào năm 1970 khi ông đã 67 tuổi. Công ty tập trung vào công việc tư vấn cho các công ty khác.

Ông qua đời ở tuổi 78 tại thành phố Ann Arbor, thuộc bang Michigan. Cái chết của ông đã được đưa tin bởi các phương tiện truyền thông uy tín, chẳng hạn như The New York Times nổi tiếng.

Việc làm

Ông đã có nhiều công việc và vai trò khác nhau trong suốt sự nghiệp của mình. Năm 1935 Likert là giám đốc của Hiệp hội Quản lý Đại lý Bảo hiểm Nhân thọ (LIAMA), một cơ quan bảo hiểm lớn.

Sau đó, văn phòng phụ trách thống kê nông nghiệp đã thuê ông đi thăm dò ý kiến ​​của công nhân trong vùng về các chương trình mới đang được chính phủ Hoa Kỳ áp dụng. Ông đã phải chịu áp lực khi đảng Bảo thủ buộc các cuộc điều tra phải dừng lại.

Năm 1946, Likert quyết định chuyển công việc của mình đến Đại học Michigan, nơi cùng với một nhóm các nhà khoa học, họ thành lập Trung tâm Nghiên cứu Khảo sát, ngày nay được gọi là Viện Nghiên cứu Xã hội.

Likert vẫn ở trường cũ cho đến khi nghỉ hưu gần 25 năm sau đó. Lúc đó anh ấy bắt đầu phát triển nhiều dự án hơn ở cấp độ cá nhân.

Lý thuyết về phong cách quản lý

Nhờ các nghiên cứu khác nhau, Rensis Likert đã có bằng chứng cho thấy áp lực quá mức lên nhân viên trong tổ chức không phải là cách tốt nhất để phối hợp họ. Cách tiếp cận này chỉ phục vụ cho việc một nhóm làm việc luôn bận rộn với các nhiệm vụ khác nhau, nhưng công việc được thực hiện không có đặc điểm là hiệu quả nhất hoặc có năng lực.

Likert giải thích rằng chỉ tập trung quản lý nhân viên theo nhiệm vụ cần thực hiện không phải là phương pháp luận tốt nhất. Sau đó, ông đề xuất rằng việc giám sát trong các công ty và công việc nên được thực hiện với sự chú trọng nhiều hơn đến nhân viên.

Luận điểm của Likert dựa trên thực tế rằng mọi người là những người tạo nên một công ty chứ không phải ngược lại. Bằng cách này, ông đã thiết lập rằng các tổ chức có kết quả hiệu quả nhất là những tổ chức quản lý để nhân viên của họ tham gia vào các thay đổi, không có các kiểm soát rất hạn chế và với các mục tiêu thực sự ở cấp độ năng suất.

Likert đã thiết lập được bốn phong cách chỉ đạo khác nhau nhờ vào nghiên cứu của mình. Ông nói về các hệ thống độc tài, có thể là những hệ thống hạn chế hoặc trịch thượng. Hai phong cách khác cởi mở hơn, vì chúng có thể mang tính tham vấn hoặc tập trung vào việc khuyến khích sự tham gia.

Độc tài đàn áp

Hệ thống quản lý này nói về sự phối hợp hoặc điều hành của các nhóm làm việc mà không tin tưởng vào nhân sự. Với phương pháp này, các nhà lãnh đạo của các tổ chức tin rằng sự thành công của họ nằm ở nỗi sợ hãi mà họ có thể tạo ra. Họ là những người ra quyết định tuyệt đối.

Quá trình giao tiếp trong hệ thống này không hiệu quả lắm vì nó không phải là hai chiều. Có một người lãnh đạo phát biểu và một nhóm cấp dưới làm theo chỉ đạo.

Nó cũng được gọi là một kiểu khí hậu bóc lột.

Độc đoán-hiểu biết

Đây là hệ thống thứ hai được Likert tiết lộ và ít hạn chế hơn hệ thống trước đó. Niềm tin vào nhân viên vẫn còn thấp. Động lực được tìm kiếm nhờ phần thưởng, hầu như luôn ở mức độ kinh tế, mặc dù cũng có thể có sự đe dọa của hình phạt. Các quy trình giao tiếp trôi chảy hơn.

Nó cũng có thể được gọi là một hệ thống phụ hệ.

Hệ thống truy vấn

Loại hình quản lý này được coi là có nhiều sự tham gia hơn so với hai trường hợp trước. Ở đây, môi trường của một tổ chức gần với những gì Likert coi là một phương pháp luận quản lý tốt.

Việc kiểm soát các quyết định tiếp tục được đặt ở các cấp chỉ huy cao nhất, nó không còn chỉ phụ thuộc vào các nhà quản lý của các công ty. Các nhà quản lý ở các cấp khác nhau cũng tham gia và các mục tiêu được thảo luận.

Phong cách tham gia

Đây là hệ thống thứ tư và cuối cùng được Likert tiết lộ. Nó được coi là hiệu quả nhất ở cấp độ tổ chức. Theo nhà tâm lý học người Mỹ, việc ra quyết định được thảo luận ở tất cả các cấp trong công ty. Phần thưởng là hiện tại và có thể là tượng trưng hoặc tài chính.

Luồng giao tiếp là hiệu quả nhất vì nó có thể tăng dần, giảm dần hoặc ngang, tùy từng trường hợp. Điều này cho thấy mức độ tin tưởng cao hơn đối với nhân viên của các tổ chức.

Người ta đánh giá rằng mức độ động viên của nhân viên cao vì họ tham gia nhiều hơn vào tất cả các quá trình. Tương tự như vậy, các mục tiêu được thiết lập phải được đáp ứng.

Lý thuyết môi trường tổ chức

Likert đã phát triển lý thuyết của mình về khí hậu trong các công ty vào năm 1968. Trong cách tiếp cận này, nhà tâm lý học nhớ lại rằng các yếu tố này thay đổi tùy theo các yếu tố văn hóa xác định mỗi tổ chức. Môi trường tạo ra những ảnh hưởng nhất định, cũng như hành vi của nhân viên và trọng tâm của công ty.

Giả thuyết của Likert trong lý thuyết này là nhân viên hành xử phù hợp với những hành vi mà họ thể hiện ở cấp độ cao nhất và với những điều kiện họ trải qua tại nơi làm việc. Điều này có nghĩa là mọi người phản ứng theo khí hậu mà họ tồn tại trong các công ty.

Dựa trên những gì Likert đưa ra, các công ty lo ngại rằng nhân viên có thể đạt được mục tiêu và nhận ra nguyện vọng của họ hoạt động tốt hơn. Có nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến khí hậu của một công ty. Sự luân chuyển của nhân viên, mức năng suất, mức độ hài lòng của công nhân là những yếu tố cơ bản.

Likert đề xuất ba nhiệm vụ để đánh giá ấn tượng tồn tại về môi trường làm việc là gì. Nó nói về các yếu tố nhân quả, các biến mức trung gian và những yếu tố cuối cùng.

Nguyên nhân

Các yếu tố nhân quả đề cập đến sự phát triển hay không của một công ty. Kết quả thu được và liệu chúng có tích cực hay không đều được đánh giá cao, điều này xác định môi trường tổ chức.

Trung gian

Cấu trúc nội bộ của một công ty được phân tích sâu hơn. Các điểm như hiệu quả, hiệu suất, quy trình giao tiếp, tham gia vào quá trình ra quyết định đều được đề cập.

Các biến cuối cùng

Chúng xuất hiện như một hệ quả của việc phân tích các yếu tố nhân quả và các biến trung gian. Nó là nhiều hơn về kết quả của công ty. Mức lợi nhuận, hoặc thâm hụt, cũng như sản xuất tổng thể được đánh giá.

Mối quan hệ giữa ba yếu tố này và cách nhân viên cảm nhận từng biến số, yếu tố quyết định môi trường của một công ty. Nhưng chúng ta không được quên rằng đây là một lý thuyết cũng liên kết chặt chẽ với bốn phong cách quản lý mà Likert cũng đề xuất và nói về quan hệ con người trong công ty.

Đóng góp khác

Likert có tầm quan trọng lớn đối với việc thành lập Viện Nghiên cứu Xã hội đặt tại Đại học Michigan. Nhờ sự lãnh đạo của ông, Viện Nghiên cứu Xã hội tại Đại học Michigan đã trở thành tổ chức đại học hàng đầu về nghiên cứu khoa học xã hội.

Nó hiện có hơn 250 nhà khoa học trong các lĩnh vực khác nhau của khoa học xã hội, nhưng nó bắt đầu nhờ công của Likert và sáu nhà nghiên cứu khác.

Công việc của ông cũng có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng các công ty nhờ những cuốn sách của ông.

Phép đo tâm lý

Likert đã giúp rất nhiều trong sự phát triển của đo lường tâm lý. Khoa học này có nhiệm vụ đánh giá hoạt động tinh thần của con người ở mức độ chung.

Một trong những đóng góp đầu tiên của ông trong lĩnh vực này là việc tạo ra cái gọi là các cuộc phỏng vấn với các câu hỏi mở. Với phương pháp này, không có cách nào duy nhất để trả lời những gì được hỏi và việc phân tích phức tạp hơn, nhưng nó cho phép hiểu rõ hơn về thái độ của mọi người.

Với cách thức mới để phỏng vấn những người lao động tiềm năng, Likert đã đặt dấu chấm hết cho những bảng câu hỏi gồm những câu hỏi đóng và khách quan, rất phổ biến trong những năm 1930.

Thang đo Likert

Tầm quan trọng của Rensis Likert không chỉ dừng lại trong nghiên cứu của ông về hoạt động của các tổ chức hoặc công ty. Ông cũng là người tạo ra mẫu phiếu đánh giá để tìm hiểu ý kiến ​​và thái độ của người được hỏi. Để vinh danh ông, phương pháp này được gọi là thang đo Likert.

Đây là hình thức đo lường được sử dụng rộng rãi nhất trên toàn thế giới. Nhưng đừng quên rằng có những loại khảo sát khác có thể được thực hiện để mọi người lấy ý kiến. Nó rất hiệu quả khi thông tin bạn muốn có được là về mức độ hài lòng của ai đó.

Các phản hồi thu được trên thang đo Likert là tích cực, tiêu cực hoặc trung tính. Chúng có thể đề cập đến mức độ đồng ý tồn tại trên một cách tiếp cận (ủng hộ, ít nhiều đồng ý, nghi ngờ, chống lại hoặc hoàn toàn trái ngược với tuyên bố). Họ cũng được tư vấn về sự lặp lại của mọi thứ, mức độ liên quan và khả năng điều gì đó xảy ra.

Một ưu điểm của loại khảo sát này là chúng rất dễ tạo và áp dụng. Đối với quy mô này, có ý kiến ​​cho rằng mọi người có xu hướng phản ứng theo hướng tích cực vì nó dễ dàng hơn và nhanh hơn.

Vở kịch

Có một số cuốn sách mà Rensis Likert đã tham gia trong suốt sự nghiệp của mình. Trong một số trường hợp, anh ấy là tác giả và trong những trường hợp khác, anh ấy đóng góp thông tin. Vợ ông đã tham gia vào một trong những công việc quan trọng nhất của ông. Trọng tâm của hầu hết các công việc của ông là quản trị kinh doanh.

Tác phẩm đầu tiên của ông vào năm 1932, mang tên Kỹ thuật đo lường thái độ nghề nghiệp. Nhưng cuốn sách nổi tiếng nhất của ông là Quản lý tinh thần và cơ quan, mà ông đã viết cùng Willits. Ở đó, họ đã nói về cách tương tác giúp kích thích người lao động và cảm thấy mình là một phần của một thực thể lớn hơn. Nó tập trung chủ yếu vào các công ty bảo hiểm và có bốn tập.

Các tác phẩm Tổ chức con người (năm 1967) và Cách thức mới để quản lý xung đột (xuất bản năm 1976) cũng rất nổi tiếng.

Người giới thiệu

1. Converse, J. (2010). Khảo sát Nghiên cứu ở Hoa Kỳ: Rễ và Sự xuất hiện 1890-1960. New Brunswick: Nhà xuất bản Giao dịch.
2. Likert, R. và Likert, J. (1976). Những cách mới để quản lý xung đột. New York: McGraw-Hill.
3. Mehta, A. (2009). Phát triển tổ chức: Nguyên tắc, Quy trình & Hiệu suất. New Delhi: Ấn Độ Toàn cầu.
4. Murphy, G. và Likert, R. (1967). Dư luận và cá nhân. New York: Russell & Russell.
5. Pugh, D. và Hickson, D. (2007). Những nhà văn lớn về tổ chức, ấn bản omnibus thứ 3. Aldershot, Vương quốc Anh: Ashgate.