LÝ THUYẾT VỀ CÔNG BẰNG LAO ĐỘNG: MÔ HÌNH, ỨNG DỤNG VÀ VÍ DỤ - VIỆC LÀM - 2026

Các lý thuyết vốn chủ sở hữu lao động tập trung vào việc xác định sự phân bố của các nguồn tài nguyên là công bằng cho cả hai đối tác quan hệ tại nơi làm việc, sử dụng lao động và người lao động. Công bằng được đo lường bằng cách so sánh tỷ lệ đóng góp và phần thưởng cho mỗi người.

Cốt lõi của lý thuyết công bằng lao động là nguyên tắc cân bằng hay công bằng. Theo lý thuyết về động lực này, mức độ động lực của một cá nhân tương quan với nhận thức của anh ta về sự công bằng, không thiên vị và công bằng được thực hành bởi ban lãnh đạo của công ty. Nhận thức của cá nhân về công bằng càng cao thì mức độ động viên càng cao và ngược lại.

Nguồn: pixabay.com

Lý thuyết công bằng lao động đòi hỏi phải có sự cân bằng công bằng giữa đóng góp của nhân viên (làm việc chăm chỉ, trình độ kỹ năng, sự chấp nhận, nhiệt tình, v.v.) và phần thưởng mà nhân viên nhận được (lương, lợi ích, những thứ vô hình như sự công nhận, Vân vân.).

Theo lý thuyết này, việc tìm kiếm sự cân bằng công bằng này nhằm đảm bảo rằng mối quan hệ bền vững và hiệu quả với nhân viên đạt được. Điều này cuối cùng sẽ dẫn đến việc nhân viên hạnh phúc và có động lực.

Đánh giá vốn chủ sở hữu

Khi đánh giá vốn chủ sở hữu, nhân viên so sánh thông tin đóng góp của mình với phần thưởng của mình, cũng so sánh thông tin này với thông tin của các thành viên khác cùng cấp hoặc hạng mục. Để so sánh như vậy, tỷ lệ phần thưởng / đóng góp được sử dụng.

Công bằng được nhận thức khi mối quan hệ này là bình đẳng. Nếu mối quan hệ này là không bình đẳng, nó sẽ dẫn đến một "căng thẳng công bằng". Đây là một trạng thái căng thẳng tiêu cực thúc đẩy người lao động phải làm điều gì đó đúng đắn để giảm bớt căng thẳng này.

Lý thuyết về sự công bằng trong công việc lần đầu tiên được phát triển vào những năm 1960 bởi John Stacey Adams, một nhà tâm lý học nghề nghiệp và hành vi.

Nhà tâm lý học này nói rằng nhân viên tìm cách duy trì sự công bằng giữa những đóng góp mà họ đóng góp cho công việc và phần thưởng họ nhận được từ nó, so với những đóng góp và phần thưởng mà họ nhận được từ những người khác.

Mô hình lý thuyết công bằng lao động

Lý thuyết về công bằng lao động dựa trên khẳng định rằng nhân viên bị sa thải, cả trong mối quan hệ với công việc và với người sử dụng lao động của họ, nếu họ cảm thấy rằng những đóng góp của họ cho công ty lớn hơn những phần thưởng nhận được.

Nhân viên có thể được mong đợi phản hồi điều này theo những cách khác nhau, trong phạm vi mà nhân viên nhận thấy sự chênh lệch giữa đóng góp và phần thưởng của họ, chẳng hạn như cách chức, giảm nỗ lực, thể hiện sự không hài lòng hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng hơn, thậm chí gây rối.

Giống như các lý thuyết động lực khác, chẳng hạn như hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow và các yếu tố động lực của Herzberg, lý thuyết về công bằng công việc thừa nhận rằng các yếu tố tinh tế và thay đổi ảnh hưởng đến đánh giá và nhận thức của mỗi người về mối quan hệ của họ với công việc và nhân viên của bạn.

-Mô hình động lực

Mô hình lý thuyết công bằng lao động mở rộng ra ngoài bản thân cá nhân. Mô hình này cũng bao gồm sự so sánh với tình hình của những người khác, tạo thành một tầm nhìn so sánh về công bằng. Điều này sẽ thể hiện như một ý thức về điều gì là công bằng.

Điều này có nghĩa là công bằng không chỉ phụ thuộc vào mối quan hệ khen thưởng / đóng góp của chúng ta, mà nó phụ thuộc vào sự so sánh giữa mối quan hệ của chúng ta với mối quan hệ của những người khác.

Do đó, lý thuyết về công bằng lao động là một mô hình tạo động lực phức tạp và phức tạp hơn nhiều so với việc đánh giá đơn thuần về đóng góp và khen thưởng.

Khía cạnh so sánh này của lý thuyết công bằng cung cấp một đánh giá linh hoạt và năng động hơn nhiều so với khía cạnh nảy sinh trong các lý thuyết và mô hình tạo động lực chỉ dựa trên hoàn cảnh cá nhân.

Đánh giá tình hình

Công bằng, và do đó tình hình động lực được đánh giá bằng cách sử dụng mô hình, không phụ thuộc vào mức độ mà người đó tin rằng phần thưởng của họ vượt quá đóng góp của họ.

Thay vào đó, cảm giác công bằng thường duy trì động lực phụ thuộc vào sự so sánh mà một người thực hiện giữa mối quan hệ khen thưởng / đóng góp của họ với mối quan hệ mà những người khác có trong tình huống tương tự.

Do đó, lý thuyết về công bằng công việc giúp giải thích tại sao chỉ trả lương và các điều kiện không quyết định động lực.

-Cân bằng giữa đóng góp và phần thưởng

Điều quan trọng là phải tính đến các yếu tố của lý thuyết về sự công bằng trong công việc nhằm nỗ lực cải thiện sự hài lòng trong công việc và mức độ động lực của một nhân viên. Tương tự như vậy, những gì có thể được thực hiện để thúc đẩy các cấp cao hơn của mỗi người.

Đối với điều này, sự cân bằng hoặc không cân bằng tồn tại giữa đóng góp và phần thưởng của một nhân viên phải được xem xét.

Đóng góp

- Cố gắng.

- Lòng trung thành.

- Lời cam kết.

- Kỹ năng.

- Sức chứa.

- Khả năng thích ứng.

- Uyển chuyển.

- Sự chấp nhận của người khác.

- Sự quyết tâm.

- Hăng hái.

- Hỗ trợ đồng nghiệp.

- Sự hy sinh cá nhân.

Phần thưởng

- Thù lao (lương, lợi ích bằng tiền và phi tiền tệ).

- Sự công nhận.

- Uy tín.

- Nhiệm vụ.

- Ý nghĩa của thành tựu.

- Khen ngợi.

- Kích thích kinh tế.

- Cảm giác thăng tiến / tăng trưởng.

- Đảm bảo việc làm.

Mặc dù nhiều yếu tố trong số này không thể được định lượng và so sánh một cách hoàn hảo, lý thuyết cho rằng các nhà quản lý phải đạt được sự cân bằng công bằng giữa đầu vào mà nhân viên cung cấp và phần thưởng nhận được.

Theo lý thuyết, nhân viên sẽ hạnh phúc khi họ nhận thấy rằng các yếu tố này cân bằng.

Ý tưởng đằng sau lý thuyết công bằng tại nơi làm việc là tạo ra sự cân bằng lành mạnh, với phần thưởng ở một bên là quy mô và mặt khác là đóng góp. Cả hai đều phải có trọng lượng có vẻ bằng nhau.

Nếu sự cân bằng quá có lợi cho người sử dụng lao động, một số nhân viên sẽ tự cân bằng giữa đóng góp và phần thưởng, yêu cầu được đền bù hoặc ghi nhận nhiều hơn. Những người khác sẽ không có động lực, và những người khác sẽ tìm kiếm một công việc khác.

-Tham khảo nhóm

Nhóm giới thiệu là một lựa chọn của những người mà một cá nhân có quan hệ hoặc sử dụng khi so sánh với một dân số lớn hơn. Tham chiếu được chọn là một biến quan trọng trong lý thuyết về công bằng lao động.

Nếu một nhân viên bán hàng được so sánh với những người bán hàng còn lại, thì nhóm tham chiếu là những người bán hàng.

Theo lý thuyết về công bằng lao động, bốn nhóm tham chiếu cơ bản mà mọi người sử dụng là:

Tự vào

Đó là kinh nghiệm của chính tổ chức hiện tại ('Khi tôi làm việc cho Bob, mọi thứ đã tốt hơn'). Các cá nhân tìm cách tối đa hóa phần thưởng của họ.

Tự bên ngoài

Đó là kinh nghiệm của riêng tôi trong một tổ chức khác ('Khi tôi làm công việc tương tự cho công ty XYZ, họ trả cho tôi ít hơn nhiều').

Các nhóm có thể tối đa hóa phần thưởng tập thể bằng cách phát triển các hệ thống được chấp nhận để phân phối công bằng các khoản đóng góp và phần thưởng giữa các thành viên của họ.

Những người khác trong

Những người khác trong tổ chức hiện tại ('Nhóm quản lý ngồi trên bàn họp cả ngày và chỉ để làm điều đó mà họ được trả quá nhiều').

Khi các cá nhân thấy mình tham gia vào các mối quan hệ không công bằng, họ trở nên đau khổ. Mối quan hệ này càng bất bình đẳng thì các cá nhân càng cảm thấy đau khổ hơn.

Những người khác bên ngoài

Những người khác bên ngoài tổ chức hiện tại ('Đối thủ cạnh tranh của chúng tôi có một số lợi ích khá yếu').

Những người nhận thấy rằng họ đang ở trong một mối quan hệ không công bằng cố gắng loại bỏ sự đau khổ của họ bằng cách khôi phục sự công bằng.

Các ứng dụng

Về cách lý thuyết được áp dụng vào công việc, mỗi người tìm kiếm sự cân bằng công bằng giữa những gì họ mang lại cho công việc và những gì họ nhận được từ nó.

Tất cả chúng ta đều đạt đến thước đo công bằng của mình bằng cách so sánh số dư đóng góp và phần thưởng của mình với số dư mà những người khác được hưởng, chúng tôi coi đó là điểm chuẩn hoặc ví dụ có liên quan.

Lý thuyết công bằng giải thích tại sao một ngày nào đó mọi người có thể hạnh phúc và được thúc đẩy bởi hoàn cảnh của họ, và nếu không có những thay đổi trong điều kiện làm việc của họ, họ có thể trở nên rất bất hạnh và không có động lực khi phát hiện ra rằng một đồng nghiệp (hoặc tệ hơn là một nhóm) tận hưởng tỷ lệ phần thưởng đóng góp tốt hơn.

Nó cũng giải thích tại sao việc thăng chức hoặc tăng lương cho một người có thể có tác động thúc đẩy người khác.

Chính những biến số tinh tế đóng vai trò quan trọng trong tình cảm công bằng. Công nhận hiệu quả công việc hoặc đơn giản là cảm ơn nhân viên sẽ gây ra cảm giác hài lòng. Điều này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy có giá trị và có kết quả tốt hơn trong công việc của họ.

Môi trường kinh doanh

Lý thuyết về sự công bằng trong công việc đã được các nhà tâm lý học công nghiệp áp dụng rộng rãi trong các cơ sở kinh doanh. Nó dùng để mô tả mối quan hệ giữa động lực của nhân viên và nhận thức của họ về việc đối xử công bằng hay không công bằng.

Trong môi trường kinh doanh, mối quan hệ khó khăn liên quan là giữa người lao động và người sử dụng lao động. Giống như trong hôn nhân, lý thuyết công bằng việc làm giả định rằng nhân viên tìm cách duy trì mối quan hệ bình đẳng giữa những đóng góp mà họ tạo ra cho mối quan hệ và phần thưởng họ nhận được từ nó.

Tuy nhiên, lý thuyết về công bằng việc làm đưa ra khái niệm so sánh xã hội, theo đó nhân viên đánh giá các chỉ số khen thưởng / đóng góp của chính họ dựa trên việc so sánh chúng với các chỉ số khen thưởng / đóng góp của các nhân viên khác.

Lý thuyết có ý nghĩa sâu rộng đối với động lực, hiệu quả, năng suất và doanh thu của nhân viên.

Các giả định được áp dụng trong kinh doanh

Ba giả định chính của lý thuyết công bằng được áp dụng trong hầu hết các doanh nghiệp có thể được tóm tắt như sau:

- Nhân viên mong đợi một phần thưởng công bằng và công bằng cho những gì họ đóng góp cho công việc của họ. Do đó, đây là một khái niệm được gọi là "quy tắc công bằng."

- Nhân viên xác định mức thưởng công bằng của họ sau khi so sánh sự đóng góp và phần thưởng của họ với đồng nghiệp. Khái niệm này được gọi là "so sánh xã hội."

- Những nhân viên nhận thấy mình trong một tình huống không công bằng sẽ cố gắng giảm bớt sự bất công bằng bằng cách bóp méo những đóng góp và / hoặc phần thưởng trong tâm trí họ ("méo mó nhận thức"), trực tiếp thay đổi những đóng góp và / hoặc phần thưởng của họ, hoặc bằng cách rời bỏ tổ chức.

Hàm ý đối với các nhà quản lý

- Mọi người đo lường tổng số những đóng góp và phần thưởng của họ. Điều này có nghĩa là một người mẹ đang đi làm có thể chấp nhận mức thù lao thấp hơn để đổi lấy giờ làm việc linh hoạt hơn.

- Mỗi nhân viên quy giá trị cá nhân của họ vào những đóng góp và phần thưởng. Do đó, hai nhân viên có kinh nghiệm và trình độ ngang nhau, làm cùng một công việc với mức lương như nhau, có thể có nhận thức khá khác nhau về sự công bằng.

- Nhân viên có thể điều chỉnh theo sức mua và điều kiện thị trường địa phương.

- Mặc dù có thể chấp nhận rằng nhân sự cấp cao hơn nhận được mức thù lao cao hơn, nhưng số dư vốn chủ sở hữu có giới hạn. Nhân viên có thể thấy các giám đốc điều hành trả lương quá cao sẽ khiến họ bị giảm sức mạnh.

- Nhận thức của nhân viên về những đóng góp và phần thưởng của họ và của những người khác, có thể không chính xác. Những nhận thức này phải được quản lý một cách hiệu quả.

Ví dụ

Bạn có thể xác định lý thuyết về công bằng ở nơi làm việc bằng cách nghe các cụm từ mọi người sử dụng trong cuộc trò chuyện.

Thông thường, các cá nhân so sánh vai trò của họ với một người được trả nhiều hơn họ. Lý thuyết về sự công bằng trong công việc phát huy tác dụng khi mọi người nói những điều như:

- "Andy kiếm được nhiều hơn tôi, nhưng anh ấy không làm nhiều việc như vậy!"

- "Họ trả cho tôi ít hơn Andy nhiều, nhưng nơi này sẽ sụp đổ nếu không có tôi!"

- “Bạn nghe nói rằng anh chàng mới kiếm được thêm 500 đô la và làm việc ít giờ hơn. Như vậy có công bằng không? "

Trong mỗi ví dụ này, ai đó so sánh phần thưởng và đóng góp của chính họ với của người khác. Mặc dù so sánh phần thưởng là phổ biến nhất, nhưng các hình thức so sánh điển hình khác bao gồm so sánh cơ hội học tập hoặc so sánh cơ hội làm việc tại nhà.

Các tình huống khác

Lý thuyết về sự công bằng trong công việc phát huy tác dụng bất cứ khi nào nhân viên nói những câu như, "Juan được trả nhiều hơn tôi, nhưng họ không giao cho anh ta nhiều việc" hoặc "Tôi được trả ít hơn Janeth rất nhiều, nhưng chỗ này nó không thể hoạt động nếu không có tôi. "

Trong mỗi tình huống đó, ai đó đang so sánh mối quan hệ đóng góp - khen thưởng của chính họ với của người khác, làm mất động lực trong quá trình này.

Mục tiêu của lý thuyết này là giải thích tại sao một ngày nào đó mọi người có thể hạnh phúc và đột nhiên giảm mức độ động lực sau khi phát hiện ra rằng những người khác được hưởng phần thưởng tốt hơn cho những đóng góp của họ.

Sự không hài lòng thường khiến nhân viên mất tinh thần. Điều này dẫn đến năng suất thấp hơn và trong một số trường hợp, làm mòn.

Biến người điều hành

Giới tính, mức lương, học vấn và mức độ kinh nghiệm là những biến số kiểm duyệt. Những người có trình độ học vấn cao hơn được thông báo nhiều hơn. Vì vậy, họ có khả năng được so sánh với công việc hoặc người bên ngoài.

Đàn ông và phụ nữ thích so sánh mình với những người cùng giới tính. Người ta quan sát thấy rằng phụ nữ thường được trả lương thấp hơn nam giới trong các công việc tương đương. Họ cũng có kỳ vọng về mức lương thấp hơn nam giới cho cùng một công việc.

Do đó, một nhân viên sử dụng một nhân viên khác làm giới thiệu có xu hướng có điểm chuẩn thấp hơn.

Những nhân viên lớn tuổi hiểu rất rõ về tổ chức của họ và so sánh họ với đồng nghiệp của chính họ. Mặt khác, những nhân viên ít kinh nghiệm hơn lại dựa vào kiến ​​thức cá nhân của họ để so sánh.

Người giới thiệu

1. Wikipedia, bách khoa toàn thư miễn phí (2018). Thuyết tương đối. Lấy từ: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Lý thuyết Công bằng của Adams. Lấy từ: mindtools.com.
3. Thời báo Kinh tế (2018). Định nghĩa của 'Lý thuyết Công bằng'. Lấy từ: Economictimes.indiatimes.com.
4. Nghiên cứu (2018). Lý thuyết công bằng về động lực trong quản lý: Định nghĩa & Ví dụ. Lấy từ: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Lý thuyết Công bằng về Động lực. Bột ngọt. Lấy từ: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Lý thuyết công bằng của Adams về động lực làm việc. Lấy từ: businessballs.com.
7. Quản lý Chương trình Chuyên gia (2018). Lý thuyết công bằng - Giữ cho nhân viên có động lực. Lấy từ: Expertprogrammanagement.com.