- Phương pháp và ví dụ
- Xếp hạng hoặc phương pháp sắp xếp
- Chế độ ứng dụng
- Lợi thế
- Nhược điểm
- Thí dụ
- Phương pháp phân loại
- Lợi thế
- Nhược điểm
- Thí dụ
- Phương pháp so sánh nhân tố
- Lợi thế
- Nhược điểm
- Thí dụ
- Phương pháp điểm theo hệ số
- Chế độ ứng dụng
- Lợi thế
- Nhược điểm
- Thí dụ
- Người giới thiệu
Các xác định giá trị vị trí , còn gọi là định giá hoặc đánh giá công việc, là một quá trình có hệ thống mà mục tiêu là để đánh giá và xác định giá trị của công việc thực hiện trong một tổ chức. Nó thường được thực hiện riêng lẻ.
Đó là, chúng được thực hiện bằng cách đánh giá công việc của từng công nhân trong công ty, để xác định mức lương liên quan đến từng nhiệm vụ. Không nên nhầm lẫn thuật ngữ này với phân tích công việc, là một hệ thống thu thập thông tin về các công việc khác nhau.
Tuy nhiên, đánh giá công việc cần ít nhất một phân tích công việc trước đó tối thiểu để có thể tiến hành đánh giá nó. Nói chung, bốn phương pháp thực hiện định giá này được biết đến: phương pháp xếp hạng hoặc thứ tự, phương pháp phân loại, phương pháp điểm theo nhân tố và phương pháp so sánh nhân tố.
Phương pháp và ví dụ
Xếp hạng hoặc phương pháp sắp xếp
Phương pháp này là đơn giản nhất và dễ thực hiện nhất. Về cơ bản, nó là so sánh các công việc khác nhau để sắp xếp chúng theo mức độ quan trọng của chúng.
Tầm quan trọng của mỗi nhiệm vụ được đo lường bằng khối lượng công việc, trách nhiệm mà công việc đó đòi hỏi và kỹ năng cần thiết của người lao động thực hiện công việc đó.
Chế độ ứng dụng
1- Trước hết, các công việc được phân tích, có tính đến các đặc điểm cần thiết cho việc so sánh chúng sau này.
2- Các tác phẩm tham khảo (từ 10 đến 20) được xác định. Ý tưởng là để tạo điều kiện thuận lợi cho việc sắp xếp các nhiệm vụ. Những tác phẩm tham khảo này có thể là quan trọng nhất và ít quan trọng nhất, một số tác phẩm trung gian, v.v.
3- Tất cả các tác phẩm được đặt xung quanh các bài viết tham khảo.
4- Tất cả các vị trí được chia thành các nhóm xem xét các yếu tố công việc quan trọng; nghĩa là họ có trách nhiệm, kỹ năng và khối lượng công việc tương tự nhau. Do đó, tiền lương sẽ được phân cho các nhóm khác nhau.
Lợi thế
- Đó là phương pháp đơn giản nhất.
- Khởi động rất tiết kiệm.
- Tốn ít thời gian và quan liêu.
Nhược điểm
- Không có tiêu chuẩn xác định cho việc đánh giá các vị trí khác nhau; do đó, không có cách nào để đo lường sự khác biệt giữa chúng.
- Nó có thể hoạt động trong các tổ chức nhỏ; tuy nhiên, khi quy mô của doanh nghiệp tăng lên, nó ngày càng trở nên không thể quản lý được.
Thí dụ
Các vị trí tham khảo trong một doanh nghiệp nhỏ có thể là:
1- Giám đốc điều hành.
2- Giám đốc nhà máy.
3- Người điều hành.
Do đó, các bài viết sẽ được đặt giữa ba điểm chuẩn đó. Ví dụ, một giám đốc bộ phận sẽ nằm giữa Giám đốc điều hành và giám đốc nhà máy, trong khi một nhân viên sẽ nằm giữa giám đốc nhà máy và người điều hành. Bằng cách này, một thứ tự phân cấp sẽ đạt được.
Phương pháp phân loại
Phương pháp này dựa trên việc phân chia các công việc thành các lớp hoặc hạng khác nhau, được chỉ định bởi cơ quan có thẩm quyền phụ trách chức năng này.
Các lớp này được phân biệt bằng cách xác định các yếu tố chung trong công việc; ví dụ, kỹ năng, kiến thức hoặc trách nhiệm. Điều này có thể thực hiện được thông qua phân tích trước về các vị trí khác nhau và nhiệm vụ của họ.
Lợi thế
- Đó là một phương pháp đơn giản và rõ ràng.
- Nó tiết kiệm và do đó hoàn hảo cho các tổ chức nhỏ.
- Việc phân loại tạo điều kiện thuận lợi cho vấn đề xác định một mức lương nhất định.
Nhược điểm
- Đó có thể là một phương pháp thiên vị từ phía các thành viên của hội đồng phân loại.
- Bạn không thể giải quyết một số công việc rất phức tạp chỉ để xếp chúng vào một trong các phân loại.
- Nó đơn giản hóa một số khác biệt lớn giữa các vị trí.
Thí dụ
Ví dụ về các lớp này có thể như sau:
1- Giám đốc điều hành: ở đây sẽ vào các vị trí cao.
2- Các chuyên gia: họ có thể là giám đốc bộ phận.
3- Bán chuyên gia: nhân viên của từng bộ phận có vị trí trung gian, người điều hành, v.v.
4- Chưa có kinh nghiệm: thực tập sinh, trợ lý vệ sinh, v.v.
Phương pháp so sánh nhân tố
Những gì hệ thống này làm là phân chia các công việc thành các yếu tố khác nhau cần thiết để chúng đạt được hiệu suất thích hợp.
Các yếu tố này có thể là mức độ trách nhiệm, kiến thức, mức độ nguy hiểm, kỹ năng, v.v., cần thiết để thực hiện công việc cụ thể đang được đánh giá.
Một khi bạn có các yếu tố, chúng được phân loại theo mức độ quan trọng của chúng. Bằng cách này, một thứ tự phân cấp của các vị trí được thực hiện dựa trên các yếu tố cần thiết và với điều này, mức lương được ấn định.
Phương pháp này chính xác và công bằng hơn các phương pháp trước vì nó đo lường tốt hơn tầm quan trọng tương đối của các công việc khác nhau.
Tuy nhiên, nó được cải thiện khi thứ hạng được tính điểm theo phương pháp mà chúng tôi gọi là phương pháp điểm yếu tố, sẽ được giải thích ở phần sau.
Lợi thế
- Có thể sử dụng nó trong một số lượng lớn các công việc và ngành công nghiệp.
- Công bằng và bình đẳng hơn, vì nó nhìn nhận các yếu tố riêng của từng vị trí.
- Giá trị của chức vụ được thể hiện bằng giá trị tiền tệ, giúp tổ chức đo lường tiền lương một cách hiệu quả.
Nhược điểm
- Người ra quyết định là cần thiết để ấn định thứ hạng cho các yếu tố, điều này có thể khiến một hoặc các yếu tố khác được phân loại một cách chủ quan. Có nghĩa là, một người ra quyết định có thể nghĩ rằng kiến thức quan trọng hơn trách nhiệm và gán cho nó thứ hạng cao hơn.
- Mức lương được giao có thể thiên lệch và ảnh hưởng tiêu cực đến các nhóm thiểu số.
Thí dụ
Trong các vị trí, ba yếu tố quan trọng có thể là trách nhiệm, kỹ năng và nỗ lực. Theo cách này, trong số 10 điểm, đối với vị trí nhà điều hành, xếp hạng sau có thể được đưa ra:
- Trách nhiệm: 3
- Kỹ năng: 2
- Nỗ lực: 4
Tổng: 9
Thay vào đó, đối với vị trí quản lý, điều kiện tốt nghiệp có thể là:
- Trách nhiệm: 7
- Kỹ năng: 5
- Công sức: 3
Tổng: 15
Bằng cách này, một hệ thống phân cấp các vị trí khác nhau sẽ được tạo ra.
Phương pháp điểm theo hệ số
Đây là phương pháp phổ biến nhất để đánh giá các công việc khác nhau. Trong hệ thống này, các công việc được chia thành nhiều yếu tố có thể xác định được, như trong phương pháp so sánh yếu tố. Đổi lại, những yếu tố này thường được phân hủy thành một số yếu tố phụ.
Sau đó, điểm được chỉ định cho từng yếu tố này dựa trên tầm quan trọng của chúng đối với từng vị trí công việc. Điểm này được chỉ định bởi một ủy ban phụ trách nó.
Chế độ ứng dụng
1- Lựa chọn các tác phẩm được đánh giá.
2- Quyết định các yếu tố sẽ được xem xét để đánh giá các vị trí (khả năng, trách nhiệm, kiến thức, v.v.) và xác định chúng bằng văn bản. Điều này rất quan trọng để tất cả những người đánh giá biết chính xác những gì mỗi yếu tố đề cập đến và có cùng ý tưởng về tất cả.
3- Chỉ định các yếu tố phụ trong mỗi yếu tố.
4- Chỉ định một tỷ lệ phần trăm cho mỗi yếu tố (trong số 100) và cho các yếu tố phụ tương ứng của chúng.
5- Cho điểm cho các yếu tố phụ, điểm này sẽ được nhân với phần trăm của chúng. Điểm này phục vụ cho việc tính toán thuận lợi, vì vậy bạn quyết định chỉ định bao nhiêu không quan trọng. Tuy nhiên, chúng phải tròn.
6- Cộng điểm cho từng yếu tố.
7- Tiền lương được xác định dựa trên một công thức số học.
Lợi thế
- Đó là phương pháp hoàn chỉnh và công bằng nhất.
- Nó được sử dụng cho một số lượng lớn các vị trí và ngành công nghiệp.
- Giá trị của chức vụ được thể hiện bằng giá trị tiền tệ, giúp tổ chức đo lường tiền lương một cách hiệu quả.
Nhược điểm
- Các tỷ lệ phần trăm có thể hơi chủ quan.
- Nó là tốn kém hơn để thực hiện.
- Mức lương được giao có thể thiên lệch và ảnh hưởng tiêu cực đến các nhóm thiểu số.
Thí dụ
Trong ví dụ trên, các yếu tố sẽ được chia thành các yếu tố phụ. Trong trường hợp trách nhiệm:
Nhiệm vụ:
- Giám sát.
- Nguyên vật liệu.
- Thông tin bảo mật.
Mỗi yếu tố trong số này được ấn định một tỷ lệ phần trăm (cho cả yếu tố và các yếu tố phụ của nó, sẽ được nhân lên) và điều này được nhân với điểm (trong trường hợp này là 1000 điểm).
Trách nhiệm: 40%
- Giám sát: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160
- Vật liệu: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
- Thông tin bí mật: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
Lấy những điểm này, điểm được chỉ định và điểm được chỉ định cho chúng (tối đa phải là tổng điểm đã đạt được trước đó và tối thiểu 10% của nó). Trong trường hợp giám sát, chúng có thể là:
- Chỉ chịu trách nhiệm về công việc của mình: 10% * 160 = 16
- Quản lý một hoặc hai người: 80
- Quản lý hơn hai người: 160
Do đó, lương sẽ được tính dựa trên tổng điểm của từng vị trí.
Người giới thiệu
- Các yếu tố phân loại công việc. (sf). gradar.com. Lấy từ gradar.com.
- Học viện. (sf). học viện.edu. Lấy từ academia.edu
- Hệ thống Đánh giá Vị thế Quốc tế (IPE). (sf). imercer.com. Lấy từ imercer.com.
- Chiavenato, Idalberto (2008). Quản lý nhân tài. Tây Ban Nha: Mc Graw Hill.
- Dessler, Gary (2009). Hành chính nhân viên. Mexico: Hội trường Prentice.